kandidaten har gode referanser, deres cv er full av gjeldende ferdigheter, og de vet alle de riktige tingene å si i intervjuet. De er nysgjerrige og engasjert, de stiller de riktige spørsmålene, og de er konsekvent interessert i jobben. På papir ser de perfekt ut.

så når de begynner, er det som om de er en annen person. Deres ytelse er i beste fall gjennomsnittlig, de er ikke engasjert i sin rolle, og de mangler stasjonen som førte dem til din oppmerksomhet i utgangspunktet. Det skjer gang på gang.

Å Finne den rette personen for en jobb er ikke lett. Finne noen som lever opp til sin søknad og deres intervju er enda vanskeligere.

det er ingen mangel på søkere. Å finne folk til å fylle jobben er lett; å finne den rette personen er vanskelig. Moderne ansettelsespraksis mangler noe. Noe som ikke bare bringer flere mennesker til bordet; det bringer bedre folk til bordet.

nøyaktig måling av kvaliteten på kandidaten betyr å skape en ny type ansettelsesprosess. En prosess designet for å tiltrekke seg de beste, ikke bare luke ut de svake fra et middelmådig basseng.her er ni måter du kan forbedre ansettelsesprosessen på, for å tiltrekke deg de beste kandidatene og unngå å ta en ansettelsesbeslutning du vil angre på.

Optimaliser Stillingsbeskrivelsen

hvor mange kandidater har lest stillingsannonsen din og bare flyttet på, ser ingenting å interessere dem? Nøye laging en stillingsbeskrivelse vil bidra til å tiltrekke seg best mulig folk for jobben, fordi det gjør din oppslaget skiller seg ut fra resten.

Spør deg selv noen viktige spørsmål.

1. Hva slags person passer best for denne jobben? Ikke bare i form av deres skolegang, sine ferdigheter, eller deres kunnskap, men i form av deres personlighet, kultur, og bakgrunn.
2. Hvordan vil den gjennomsnittlige dagen se ut for personen som fyller denne rollen? Hva er deres typiske oppgaver, hvilken tilgang har de til fritidsaktivitet på deres pauser, og hva er deres overordnede mål?
3. Hva slags langsiktige prestasjonsmål skal kandidaten kunne oppfylle? Skal de være ansvarlig for total jevn drift, en reduksjon i kundeklager, en vellykket ny produktlansering?

Når du Svarer på disse spørsmålene, kan du lage en stillingsannonse med en «jobbhistorie» i stedet for en enkel liste over krav. Dette bidrar til å tiltrekke seg folk som er ute etter mer enn bare en jobb; de leter etter en livsstil og en rolle der de kan bidra til noe større enn seg selv.

Gjør Oppføringen Din Mer Interessant

når det kommer tid til å faktisk skrive en stillingsannonse, bør du alltid strebe etter å gjøre det så interessant som mulig, uten å komme i veien for kjernedetaljene i oppføringen. Unngå gimmicker som over-bruker store bokstaver eller utropstegn. Unngå å bruke motstridende salgsargumenter, for eksempel å lete etter noen som er «på jakt etter en god lønn» samtidig som de ikke er «motivert av penger.»

Start med en følelsesmessig introduksjon; noe som forteller kandidaten hva jobben er, hva bransjen er, og hva den mest spennende delen av rollen vil være. Noen ganger kan det være vanskelig å finne det spennende, men det er alltid noe der hvis du graver.

Fortell din bedrift historie, spesielt med oppmerksomhet til jobben historien du laget ovenfor. Hvor passer denne jobbhistorien med selskapet generelt?

Vurdere å legge i salgsargumenter utover bare jobben selv. Tenk på for eksempel plasseringen. Hva er fordelene med å bo i dette området? Hvordan er pendlingen i gjennomsnitt? Er det en blomstrende kunstscene, masse å gjøre etter timer, eller noen unik kultur verdt å nevne? Disse kan være salgsargumenter til kandidater utenfor området.

Til Slutt, selvfølgelig, sørg for at oppføringen din har en klar oppfordring til handling. Enhver interessert kandidat bør vite umiddelbart hva de trenger å gjøre for å søke.

Kontakt oss

Ikke Fokus Utelukkende på Stillingsannonser

det er mer å finne kandidater av høy kvalitet enn bare å legge ut jobber. Du bør også ta skritt for å vurdere stedet stillingsannonser er vert og andre faktorer rundt innlegget.

målgruppen du finner på Et nettsted Som Monster eller Indeed, er annerledes enn publikum på en bransjespesifikk ansettelsesportal, som vil være forskjellig fra publikum i en betalt tilgangsportal, som vil være forskjellig fra gruppen av personer som sjekker stillingsannonsene på nettstedet ditt. En unik stillingsannonse kan skreddersys til hver gruppe mennesker, for å tiltrekke seg de beste kandidatene fra hvert sted.

Hver oppføring bør inneholde kjerneinformasjonen, som jobbhistorien din, de grunnleggende kravene til en søker, nødvendig erfaring, sertifiseringer eller andre flagg. Derfra kan hver utvides for å passe til gruppen av mennesker som vil se den.

ikke glem andre måter å tiltrekke oppmerksomhet til stillingsannonser. Dine ideelle kandidater søker kanskje ikke aktivt etter en ny stilling, men hvis de ser et innlegg på sosiale medier – eller annonse-kan de være interessert nok til å sjekke innlegget.

Diskuter Bedriftskultur

mer og mer blir bedriftskultur et hovedhensyn for jobbsøkere. Det spiller ingen rolle om jobben har stor lønn eller store fordeler; den gjennomsnittlige unge ansatt forblir bare på en jobb rundt 3-5 år.

i en verden der det blir stadig vanskeligere å holde ansatte rundt, kan bedriftskulturen utgjøre hele forskjellen. Hvis en ansatt passer godt inn, nyter sin tid på jobben, har blitt venner med sine kolleger, og ellers ikke er presset til å forlate, vil de være mer sannsynlig å bli.

Disse menneskene, som jobbkandidater, ser etter denne typen stabilitet. Enten de bevisst ser etter det eller ikke, gi dem informasjon om din bedriftskultur kan gå en lang vei mot å gjøre en potensiell leie motivert til å søke.

Tenk på potensielle frynsegoder som ikke ville gå inn i ansettelsesforhandlinger. Er timene fleksible? Er det mye fritid og fleksibilitet? Er ledelsen generelt avslappet? Har din bedrift gi interne fordeler, som hvordan hver silicon valley tech giganten synes å ha et rekreasjonssenter i disse dager? Disse kan alle være fordeler for en potensiell kandidat.

Overvåk Nettverk og Henvisninger

når du bygger en kandidatbasseng, bør du se etter kandidater gjennom mer enn bare programmene dine. En av dine beste ressurser er allerede tilgjengelig for deg: dine eksisterende ansatte. Ansatte, spesielt de i avdelingen eller til og med spesifikk rolle du ansetter for, kjenner din kultur, historie og krav bedre enn din øverste ledelse sannsynligvis vil.

La det bli kjent blant dine ansatte at du ønsker å ansette for en gitt stilling. Tillat interne applikasjoner, og gi en avenue for ansatte å henvise sine venner til stillingen. Stol på dem å vite om folk de kjenner ville være en god passform for jobben.

selvfølgelig er dine ansatte ikke ditt ansettelsesteam. Mens de kan gjøre det første trinnet, for å bygge kandidatbassenget, må du fortsatt filtrere og analysere disse søkerne.

Filtrer Ufullstendige Søknader

etter hvert som kandidatbassenget vokser, er det verdt å filtrere ut søkere du vet ikke vil gjøre det. Ufullstendige søknader er et av de største tegnene på at en kandidat ikke vil jobbe for en rolle. Hvordan kan du vurdere deres ytelse når de ikke engang kan følge instruksjonene for søknaden?

Omvendt bør du unngå filtrering for spesifikke krav med mindre disse kravene er helt avgjørende. For eksempel har mange stillingsannonser «minimum bachelorgrad» oppført. Det er mange, mange kandidater som kanskje ikke har fått en grad, men som likevel er godt kjent med den potensielle jobben og ville gjøre det bra.

Når det er sagt, gjelder det bare for myke krav. Harde krav-for eksempel trenger en lov lisens til å jobbe i en bestemt advokatfirma stilling – er ikke omsettelige. Avhengig av stillingen du fyller og tidligere erfaringer med manglene hos tidligere kandidater, kan du også implementere flere filtre.Bare fordi du filtrerer en kandidat fra en stilling, betyr det ikke at de skal fjernes helt fra kandidatutvalget ditt. Noen som ikke passer inn i en rolle, kan være perfekte for en annen, så det kan være en god ide å holde cv-en rundt.

Screen Kandidater for Høy Achievers

Når du har bygget din første kandidat pool, må du begynne å filtrere den for å finne de høyeste achievers. Å holde standardene dine høye er bra, men å holde disse standardene innstilt på den bestemte jobben og til en ideell søker er enda bedre.

Se etter nøkkelord i programmer som angir prestasjon. Kandidater er generelt sannsynlig å pynte sine suksesser for å se bedre ut, så se etter spesifikke tall, statistikk og konkrete resultater. Glem «økt salgsvolum», se etter » økt salgsvolum med 14% år over år.»

Sammenlign tidligere stillinger og arbeidshistorikk. Se etter kandidater som har forbedret sin rolle, viser ambisjon og karrierevekst på en oppadgående bane. Med et stort kandidatbasseng kan du se den gjennomsnittlige tiden en kandidat forblir i en rolle; se etter de som fremmes raskere enn sine jevnaldrende.

Se etter søkeord som indikerer suksess utover de grunnleggende oppgavene til en jobb. Kandidater med nøkkelord Som Pris, Ære, Leder, Fellesskap, Høyttaler og Trener forsøker sannsynligvis å overstige gjennomsnittet i sin gitte posisjon og kan være gode kandidater til å handle på.

for kandidater som ser lovende ut, må du kontrollere gyldigheten av eventuelle priser de har tjent. Utmerkelser, sertifikater og utmerkelser som kommer fra gjenkjennelige organisasjoner er bedre enn de uten opprinnelse bak dem.

Automatiser Bakgrunnssjekker

enhver kandidat som kommer langt nok i prosessen til å bli vurdert for å ansette, må vanligvis passere en bakgrunnssjekk. Disse kontrollene er avgjørende for å avgjøre om det er svindel involvert i personens identitet, hvis de har et kriminelt rulleblad, og selv å verifisere opplysninger for kontaktinformasjon. Selv om dette kan virke som en overkill for lavt nivå ansatte, er det viktig for dyktige stillinger og C-nivå ansetter.

Bakgrunnssjekker kan være en kjedelig og tidkrevende prosess, skjønt, og det er ofte satt av til slutten av prosessen. Når det er sagt, er det en rekke systemer tilgjengelig for å automatisere bakgrunnssjekker.

Automatiske bakgrunnssjekker er ikke nødvendigvis alltid det beste alternativet. I noen tilfeller kan et system gi deg data uten riktig kontekst, og noen data kan ikke valideres veldig langt tilbake. Noen bakgrunnssjekker viser seg også upålitelige i områder der journalføring er en hybrid av både digitale og fysiske systemer.

selv om, automatisere bakgrunnen sjekker har potensial til å spare deg for tid og penger, samtidig forbedre effektiviteten og behandlingstid.

Test Dine Kandidater

når Du har funnet en lovende kandidat, hvordan kan du bekrefte at De er den rette personen for jobben? Selv med alle disse forbedringene i ansettelsesprosessen, ender du fortsatt med noen som ser bra ut på papir og i et intervju. Det er her en test kommer inn.

Vurder å tildele kandidaten et testprosjekt. Dette prosjektet bør være noe relevant for deres posisjon, noe som kan gjennomføres i en rimelig tid, og noe som etterligner kravene og presset av arbeidsmiljøet. Det bør være rettet mot å teste gjeldende ferdigheter kandidaten trenger for å trives i sin stilling. Det er den ultimate måten å finne ut om en kandidat er så god som de virker, eller om de bare er gode til å bløffe.

når de tar denne testen, se etter mer enn bare om de lyktes eller ikke. Se for å se hvordan de reagerer på problemer de møter, og hvordan de løser dem. Se for å se om de har entusiasme for oppgaven. Se for å se om de innrømmer når noe stymies dem, eller hvis de prøver å skjule det. Dette kan fortelle deg mye om hvordan kandidaten vil utføre i sin stilling.

Bestemme Den Beste

ved å forbedre ansettelsesprosessen fra oppføring til signering, kan du endelig ansette den beste personen for jobben. Forbedre oppføringer og lytte til henvisninger øker kvaliteten på din kandidat pool. Forbedre filtrering og bakgrunnen sjekker hjelpe deg å plukke kremen av avlingen til intervju. Til slutt, presentere en test og se nøye for mer enn bare resultatene hjelper deg å ansette den perfekte personen for enhver jobb.