長期または短期障害保険は雇用保護を提供していますか？ いいえ。.私の上司は、障害の私のタイムアウト中に私の雇用を終了することはできますか？

私が回復している間、私の状況にどのような法律が適用され、私の雇用を守るかもしれませんか？ 失業した後に失業給付を受け取ることはできますか？あなたはこれらの厄介な質問への答えが必要な場合は、適切な場所に来ました。

あなたは正しい場所に来ました。

あなたは正しい場所

あなたは、少なくとも三つの別々の要因を考慮し、あなたがジグソーパズルを解いていたかのようにそれらを一緒に結合する必要があります。

1. あなたは解雇されましたか、解雇されましたか、それとも辞めましたか？
2. あなたの障害は法的な時間制限より長持ちしますか？
3. あなたは法的権利のための資格を満たしていますか？

障害時の雇用の終了

あなたの雇用主は、あなたが長期または短期の障害時にあなたの仕事を終了することはできますか？ 障害保険は、仕事の保護を提供していません。 報道は別の方法で動作します。 それはあなたが働くことができない時間の間に事前定義された期間のための収入の一部を置き換えます。

したがって、あなたの上司があなたを解雇した場合、連邦法と州法がどのように適用されるかを見なければなりません。

したがって、解雇 さらに、あなたはあなたの法的保護がどれくらい続くかにあなたの障害の長さを比較しなければなりません–あなたも資格を持っているならば。あなたが回復した後、障害に出ている間に終了した場合、失業給付を収集することができるかもしれません。

失業

あなたが回復した後。 職務を遂行することができない間は、収集することはできません。 失業補償法は、すべての50の州で適用される三つの普遍的なルールを持っています。

1. 身体的に働くことができる
2. 義務のために利用可能
3. 積極的にインタビュー

短期障害の人々は、多くの場合、早く回復し、その時点で失業給付 州の一握りは、雇用を終了する正当な原因の理由として、従業員自身の深刻な健康状態を分類する法律を持っています。

長期的な障害に出ている人々は、多くの場合、永続的な病状を持っており、回復することはありません。 あなたが働くことができないままであるため、この場合には、失業を収集することはオプションではありません。

解雇された

あなたのマネージャーは、障害がある間にあなたを解雇することができるかもしれません。 以下に概説されているすべての法的雇用保護には、適格基準（雇用者の規模、労働時間など）があります。）、あなたが会うかどうかがあります。

さらに、これらの法律は、あなたが仕事をしていない時間の長さに基づいて異なって動作します。

さらに、これらの法律は、あなたが仕事をして

• 短期的な障害は、FMLA保護が期限切れになる前に終了することができます
• 長期的な障害は、多くの場合、12週間のFMLA制限を超えて延長

しかし、ADAあなたの雇用主は、障害の期間（短期または長期）中にあなたを解雇することができます。

解雇

あなたの雇用主は、障害の期間（短期または長期）の間にあなたを解雇することができます。 レイオフは、ビジネス戦略や経済状況に応じて、会社の労働力の削減です。 ステータスに関係なく、すべての作業者に適用されます。

以下に概説されている可能性のある法的な仕事の保護の多くは、力の削減中には適用されません。 たとえば、FMLAとは無関係なレイオフは免除されません。

戻らない

短期的な障害の後に仕事に戻らないことは、あなたが終了することを決定した場合、あなたの請求の支払いに影響を与えてはな ジョブの損失は一般的な副作用であるため、ほとんどのポリシーは、単にあなたが物理的に回復するまで、医師のケアの下に残ることを必要とします。

しかし、最初に戻らずにジョブを辞任すると、二つの関連するプログラムに影響を与える可能性があります。

1. あなたはFMLAの要件ごとにあなたの会社が資金を供給するすべての健康保険料を返済しなければならない可能性があります
2. 厳格な正当な原因の理由のルールを持つ状態で働く場合は、将来の失業給付へのアクセスを失う可能性があります

産休後に仕事に戻っていない女性は、健康上の利点への影響について余分に注意する必要があります。 あなた自身に加えてあなたの新生の赤ん坊のための適用範囲を必要とする場合もある。

障害労働法への復帰

連邦および州ベースの仕事復帰法は、あなたの雇用主があなたの短期障害の間または後にあなたの仕事を終了するこ しかし、保険とは異なり、彼らは収入に取って代わるものではありません–労働者の補償を除いて。 彼らは休暇中にあなたの仕事を保護します。

Fmla

家族医療休暇法（FMLA）は、対象となる雇用主のために働く適格な従業員に最大12週間の無給の仕事保護休暇を提供する連邦の一時的な障 資格を得るには、両方の基準を満たす必要があります。

• 対象雇用者
  • 50人以上の従業員を少なくとも20週間雇用
  • 75マイル以内の一つ以上の職場
• 適格従業員
  • そのエンティティで少なくとも12ヶ月間働いていた
  • 1,250時間12ヶ月間働いていた
  • 50人以上の従業員が75マイル以内にいる場所で働いていた
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したがって、これらの三つの理由のいずれかがあなたの状況に適用される場合、あなたの雇用主は障害時にあなたの仕事を終了することがで

1. 対象となる雇用者ではない
   1. 中小企業
   2. 歯科および医師のオフィス
   3. 私立学校
2. 適格な従業員ではない
3. 休暇の12週間を超えて

雇用者の連絡先

FMLAは、あなたの雇用者が障害または世話人の休暇中にあなたに連絡できるかどうかに関する特定の言語が含まれていません。 しかし、他のコンポーネントは、通信の境界を越えてステップボスを公開することができます。

• 賃金および時間訴訟
• 干渉請求
• 報復請求

仕事に戻る

FMLAには、短期障害または世話人の休暇後に雇用主が解雇できるかどうか 企業は、法的権利を行使する労働者に対して報復することはできません。

あなたの主な法的保護は、あなたの短期的な障害の後に期限切れになるか、休暇のあなたの十二週間を使い果たします。 したがって、二次的な報復請求と戦うために弁護士を雇う必要があるかもしれません。 それはあまり明確ではありません。

州の規制

いくつかの州には、別々の短期障害者の仕事復帰法があります。 これらの追加の規制は、より多くの人々をカバーし、および/または未払いの時間の長さを延長するために法的な仕事の保護を拡張します。

これらの州固有の規制は、障害や医療休暇中に従業員を終了させることをより困難にする可能性があります。 これらの州は、2019年初頭の時点で書籍に関するFMLA拡張規制を持っています。

• カリフォルニア州
• コネチカット州
• メイン州
• ミネソタ州
• オレゴン州
• テネシー州
• バーモント州
• ワシントン州

ADA

障害を持つアメリカ人法（ADA）は、労働規定への復帰を持つ連邦法である。 この規制は、雇用における障害に基づく差別を禁止しています。 ADAは、対象となる雇用者（15人以上の従業員）が、障害を持つ応募者および従業員に合理的な宿泊施設を提供することを要求しています。

合理的な宿泊施設は、既存の休暇ポリシーに変更を加えることを含むことができます。 雇用者は会社のための過度の苦難を作成しない限り、合理的な宿泊施設として未払い休暇を提供することを検討しなければなりません。

これらのルールは、ADA障害の定義を満たしている場合にのみ適用されることに注意してください。

1. 一つ以上の主要な生活活動を実質的に制限する身体的または精神的障害
2. そのような障害の記録
3. そのような障害を有するとみなされている

労働者補償

労働者補償法は州によって異なり、時には仕事への復帰規定が含まれることもある。 あなたの州の規制にこの利益が含まれている場合は、引き換えに、あなたはまた、あなたの雇用主を訴える権利を失う可能性があります。 あなたの状態の規則のためのあなたのローカル板を研究しなさい。

労働者補償の主な目的は、賃金の交換、医療、リハビリであり、雇用保護ではありません。 したがって、労働災害や病気によって引き起こされる医療休暇中に上司があなたの雇用を終了することが可能です。

USERRA

制服サービス雇用および再雇用権法（USERRA）は、退役軍人および予備部品のメンバーのための民間人の雇用権と給付を保護します。 USERRAは、障害者の退役軍人を収容するために合理的な努力をするために雇用者を必要とし

奉仕または訓練中に受けた怪我から回復したサービスメンバーは、兵役の最後の日から数えて、仕事に戻るか、再雇用を申請するために二年まで持つこ