なぜ変更は難しいですか？ 特に、ほとんどの場合、重要な変更が物事を改善することがわかっている場合。 だろ?

まあ、必ずしもそうではありませんが、正しい方法で行われた場合、変更は大幅な改善をもたらすことができます！

組織はいくつかの理由で内部構造とプロセスを再編成します。

変更は次のようになります: 状況の変化、新しいビジネスの要求、または組織に影響を与える危機のために、組織をより良く整列させる。

変更は、ステップバックし、戦略的な観点から組織を見て、その後、ビジネスがどのように行われるかに再編と調整のための計画を立てることによ

目標は、収益の増加、生産性の向上、品質の向上、コスト削減、そして最も重要な顧客体験の向上という点で、組織をあるべき場所に近づけることです。いくつかの組織は、この種の努力で成功し、いくつかは悲惨に失敗します。

McKinsey Quarterlyは、再設計を経ていた幹部の8％だけが、変更の努力が価値を高め、ビジネス目標を満たし、時間通りに完了したと述べたことを明らかにした調査を行いました。

幹部のほとんどは、成功した再設計は半年以下を要し、それに抵抗するのではなく、変化の周りに結集するために従業員の考え方を変えることに成

組織のリーダーは再編成を探検し、必要性を感じるとき努力を変えます:

組織の成長に対応します。 たとえば、組織は現在の施設スペースを上回っていますか？

コストを削減します。 たとえば、運用コストが増加しており、コスト削減の機会があります。

ベンチマークのベストプラクティス。 たとえば、プロの組織を介して動作するための新しい、より良い方法について学んだことがありますか？

静的な組織を変更します。 例えば、あなたの構成は単に古く、改良する必要があるか。

変更の取り組みを実施するタイミングについては、異なる考えがあります。

質問

組織の変更は時間の経過とともに徐々に実施されるべきか、それとも迅速に実施されるべきか？

リーダーとこれを議論するとき、私は尋ねる、”あなたはすぐにまたはゆっくりとバンドエイドを引っ張るのが好きですか？”

両方のアプローチには明確な利点があります。 しかし、迅速に変更を加えることで、組織はより速くなりたい場所に到達することができ、実装が遅くなると、しばしば痛いプロセスが延長されます。

成功した、急速な変化の秘密は、変更が影響を与えるものの考え方を変えることに焦点を当てることです。

本の中でドライブ：私たちに動機を与えるものについての驚くべき真実、ダニエル-ピンクは、従業員の変化の動機に影響を与えることの重要性につ

前提は、組織を正常に変更するには、変更が従業員のランク内からうまくアップする必要があるということです。

何が従業員に変化の動機を与えているのかを把握し、動機を与えるものの中心に努力を目標とします。

成功した変更の取り組みのための11のヒント

ヘルプ従業員は”なぜ”を理解する

変更は難しいことができます。 従業員は仕事でルーチンを開発し、それらのルーチンを変えることは余分努力を要求する。 変更が行われる必要がある理由と変更の結果がどうなるかを説明することで、従業員が変更を受け入れるのを助けます。

たとえば、顧客を追跡するためのソフトウェアを変更する場合は、従業員が学習曲線を通過したら、技術の向上がどのように仕事を容易にするかを理解するのに役立ちます。

従業員を関与させる

従業員は日々の仕事をします。 それらを変更の努力の計画そして実施に含まれて得なさい。 計画の実施のチームの従業員の代表を保障することによってこれをしなさい。

組織全体に変更を集中させる

組織は、多くの場合、変更を必要とする一つの部門や領域に努力を集中させるのミスを犯します。 成功するためには、組織全体を対象とし、操作の各領域を介して動作します。

従業員の考え方を変更するための戦略を作成します

のは本当でありましょう、変更は多くの従業員のために容易ではありません。 従業員が現状を越えてそしてよりよい、未来の状態に見るのを助ける作戦を作成するのに時間をかけなさい。

非常に具体的な目標を作成する

何かに向かって作業するよりもはるかに混乱はありませんが、目標に明確ではありません。

あなたの変更の努力のためのスマートな性能の目的を作成するのに時間をかけなさい。 詳細は、従業員があなたが達成しようとしているものを正確に理解するのに役立ちます。

必要なリソースを提供する

変更にはコストが伴います。 そして、多くの場合、そのコストは、利用可能なリソースと変更のサポートの面でです。

努力をサポートし、あなたが努力している成果を確実にするために必要なすべてのリソース（人、時間、お金）が利用可能であることを確認するシステム

リーダーシップ

従業員は偉大な指導者に従います。 変化に興奮しているリーダーを特定します。

従業員が大きい映像を見、変更と来る避けられない挑戦によってそれらをコーチするのを助けることによって変更の努力を支持し、支えるリーダーシップ

労働者のわずか22％が強く彼らの組織のリーダーシップは、組織のための明確な方向性を持っていることに同意します。Gallopから-それはマネージャーです

高速を実装

計画を立て、それを迅速に実装します。 すべての従業員が理解し、変更の準備ができていることを保障するのに大きいコミュニケーション作戦を使用しなさい。

実装が速くなればなるほど、より迅速に許容可能な規範に戻ることができます。

気晴らしのヘルプ

変更は、従業員のためのストレスを作成することができます。 そして、圧力は仕事を終らせることからの気晴らしである。

思慮深い実装戦術は、従業員が頻繁に変更の努力に付属して気晴らしと士気低下を克服するのに役立ちます。

多くの場合、通信

変更の努力は、一定の通信を必要とします。 従業員のためのコミュニケーション計画の開発を助けることができるコミュニケーション支持者を識別しなさい。

その後、通信、通信、およびより多くの通信！

サポートシステムの作成

変更の努力には多くのサポートが必要です。 変更をサポートするためのシステムとプロセスが整っていることを確認してください。

たとえば、ソフトウェアを変更する場合は、トレーニングや技術的な問題に遭遇した従業員のための技術サポートがあることを確認してください。

計画されていない変更の努力は、従業員の関与、最終的には労働者の生産性に影響を与える可能性があります。 雇用者は、従業員が組織の変更に対処するのを助けることができます。

• 変更戦略を作成する;

• 従業員が変更を行う必要がある理由を理解するのに役立つ非常に明確なコミュニケーション計画を開発する。

• 変更への従業員の関与を勧誘する。

• 思慮深いタイミング;

• 変更を実装するための非常に定義された手順。

変更イニシアチブのすべての詳細を計画し、強力なコミュニケーション計画を策定し（プロセスに従業員を従事させるのに役立ちます）、組織を迅速

あなたの組織は最近、再編成や再設計を受けていますか？