候補者は偉大な参照を持っています,彼らの履歴書は、適用可能なスキルに満ちています,そして、彼らはインタビューで言うべきすべての正しいことを知っています. 彼らは好奇心と従事している、彼らは正しい質問をし、彼らは仕事に一貫して興味を持っています。 紙の上で、彼らは完璧に見えます。
そして、彼らが始まると、彼らは別の人であるかのようです。
そして、彼らは別の人であるかのように。 彼らのパフォーマンスは最高の状態で平均的であり、彼らは彼らの役割に従事していない、と彼らは最初の場所であなたの注意にそれらをもたらしたド それは何度も何度も起こります。
仕事のための右の人を見つけることは容易ではありません。 彼らのアプリケーションと彼らのインタビューに住んでいる誰かを見つけることはさらに困難です。
応募者の不足はありません。 仕事を満たすために人々を見つけることは容易である;右の人を見つけることは堅い。 現代の雇用慣行は何かが欠けています。 より多くの人々をテーブルにもたらすだけでなく、より良い人々をテーブルにもたらします。
候補者の質を正確に測定することは、新しいタイプの雇用プロセスを作成することを意味します。 平凡なプールから弱者を取り除くだけでなく、最高の人を引き付けるように設計されたプロセス。
ここでは、最高の候補者を誘致し、あなたが後悔する採用決定を避けるために、あなたの雇用プロセスを改善することができます九つの方法があ
あなたの仕事の説明を最適化
どのように多くの候補者があなたの仕事の投稿を読んで、単にそれらに興味を持って何も見ていない、上に移 仕事の説明を慎重に作成することは、あなたの投稿を残りの部分から目立たせるので、仕事のために可能な限り最高の人々を引き付けるのに役立ちまp>
あなた自身にいくつかの重要な質問をしてください。
- この仕事にはどんな人が一番適していますか？ 彼らの学校教育、スキル、または知識の面だけでなく、彼らの性格、文化、背景の面でも。
- この役割を果たす人の平均的な日はどのように見えますか？ 彼らの典型的な任務は何ですか、休憩中の余暇活動にどのようなアクセスがあり、彼らの包括的な目標は何ですか？
- 候補者はどのような長期的なパフォーマンス目標を達成する必要がありますか？ 彼らは全面的な円滑な運用、顧客の不平の減少、巧妙な新製品の進水を担当する行っているか。
これらの質問に答えることで、要件の単純なリストではなく、”仕事の話”で求人投稿を作成することができます。 これはちょうど仕事より多くを捜している人々を引き付けるのを助ける;彼らは彼ら自身より大きい何かに貢献してもいい生活様式および役割を捜し
あなたのリストをより興味深くさせなさい
実際に仕事の投稿を書く時間が来るときリストの中心の細部の方法で得ないでそれをできると面白くさせるように常に努力するべきである。 大文字や感嘆符を使いすぎてしまうような仕掛けは避けてください。 また、”お金によって動機づけられていない”ながら、”偉大な給料を探している”誰かを探しているような矛盾したセールスポイントを使用しないでくださ”
感情的な紹介から始める; 仕事が何であるか、業界が何であるか、そして役割の最もエキサイティングな部分が何であるかを候補者に伝えるもの。 時には、それはエキサイティングなことを見つけるのは難しいかもしれませんが、あなたが掘る場合は、常にそこに何かがあります。
特にあなたが上で制作した仕事の話に注意を払って、あなたの会社の話を伝えてください。 この仕事の話は会社全体とどこに合っていますか？
ちょうど仕事自体を越えてセールスポイントで加えることを考慮しなさい。 たとえば、場所について考えてみてください。 その地域に住むことの利点は何ですか？ 平均して、通勤はどうですか？ 盛んなアートシーン、時間の後に行うにはたくさん、または言及する価値がある任意のユニークな文化がありますか？ これらは、エリア外の候補者へのセールスポイントになる可能性があります。
最後に、もちろん、あなたのリストは、アクションへの明確な呼び出しを持っていることを確認してください。 興味のある候補者は、申請するために何をする必要があるかをすぐに知る必要があります。
お問い合わせ
求人のみに焦点を当てない
求人を投稿するだけでなく、質の高い候補者を見つけることができます。 また、求人情報がホストされている場所や、投稿を取り巻くその他の要因を考慮するための措置を講じる必要があります。
MonsterやIndeedのようなサイトで見つけたオーディエンスは、業界固有の雇用ポータルのオーディエンスとは異なり、有料アクセスの雇用ポータルのオーディエンスとは異なり、ウェブサイト上の求人リストをチェックする人々のグループとは異なります。 ユニークな求人投稿は、各場所から最高の候補者を引き付けるために、人々の各グループに合わせて調整することができます。
すべてのリストには、あなたの仕事の話、申請者のための本質的な要件、必要な経験、認定、またはその他のフラグなどのコア情報が含 そこから、それぞれがそれを見ることになる人々のグループに合わせて拡張することができます。
あなたの仕事の投稿に注意を引き付ける他の手段を忘れないでください。 あなたの理想的な候補者は積極的に新しいポジションを求めていないかもしれませんが、ソーシャルメディアの投稿や広告が表示された場合、投稿を確認するのに十分な興味があるかもしれません。
企業文化を議論
ますます、企業文化は求職者のための主要な考慮事項になってきています。 仕事に大きい支払か大きい利点があるかどうかそれは必ずしも問題ではない;平均若い従業員は3-5年のまわりで仕事にだけとどまる。
従業員を維持することがますます困難になっている世界では、企業文化はすべての違いを生むことができます。 従業員がうまくフィットし、仕事に時間を楽しんで、同僚と友達を作り、そうでなければ離れるように圧力をかけられていない場合、彼らは滞在する可
これらの人々は、求職者として、安定性のこの種を探しています。 彼らが意識的にそれを捜すかどうか、あなたの社風についての情報をそれらに与えることは適用するために動機を与えられる将来の賃借りの作
雇用交渉に入らない潜在的なフリンジの利点について考えてみてください。 時間は柔軟ですか？ たくさんの休暇時間と柔軟性はありますか？ 管理は一般にのんびりとしているか。 あなたの会社は、すべてのシリコンバレーの技術巨人は、これらの日レクリエーションセンターを持っているように見えるかのように、社内の利益を提 これらはすべて、潜在的な候補者に利益をもたらすことができます。
ネットワークと紹介の監視
候補者プールを構築するときは、アプリケーションだけでなく、候補者を探す必要があります。 あなたの最高のリソースの一つは、すでにあなたに利用可能です：あなたの既存の従業員。 従業員、特に部門の従業員、あるいはあなたが雇っている特定の役割でさえ、あなたの文化、物語、および要件を上層部の経営陣よりもよく知っています。p>
特定の位置のために雇うために探していることをあなたの従業員の間で知られてみましょう。 内部アプリケーションを許可し、従業員が位置のために彼らの友人を参照するための道を提供します。 彼らが知っている人々が仕事に適しているかどうかを知るためにそれらを信頼してください。もちろん、あなたの従業員はあなたの雇用チームではありません。
もちろん、あなたの従業員はあなたの雇用チームです。 彼らは候補者プールを構築する最初のステップを行うことができますが、あなたはまだそれらの応募者をフィルタリングして分析する必要があ
不完全なアプリケーションをフィルタリング
あなたの候補者プールが成長するにつれて、それはあなたがそれを作ることはありません知っている応募者をフィルタリングする価値があります。 不完全なアプリケーションは、候補者が役割のために働くことはありません最大の兆候の一つです。 彼らも、アプリケーションの指示に従うことができないときに、どのように彼らのパフォーマンスを考慮することができますか？
逆に、これらの要件が絶対に不可欠でない限り、特定の要件のフィルタリングを避ける必要があります。 たとえば、多くの求人リストには「最低学士号」が記載されています。 学位を取得していないかもしれないが、それにもかかわらず、将来の仕事に精通しており、うまくいくだろう多くの、多くの候補者があります。しかし、それはソフト要件にのみ適用されます。
それは、しかし、それはソフト要件にのみ適用されます。 ハード要件–例えば、特定の法律事務所の位置で動作するように法律のライセンスを必要とする-は非交渉可能です。 あなたが充填している位置と以前の候補者の欠点を持つ過去の経験に応じて、あなたはまた、追加のフィルタを実装することができます。
あるポジションから候補者をフィルタリングしたからといって、候補者プールから完全に削除する必要があるわけではありません。 ある役割に収まらない人は別の役割に最適かもしれないので、履歴書を保管することは良い考えです。
高い達成者のための画面の候補
あなたの最初の候補プールを構築したら、最高の達成者を見つけるためにそれをフィルタリングを開始す あなたの標準を高く保つことはよいが、特定の仕事と理想的な志願者に調整されるそれらの標準を保つことはよりよい。
成果を示すアプリケーションでキーワードを探します。 候補者は一般によく見るために彼らの成功を装飾して本当らしい従って特定の数、統計量および有形結果を捜しなさい。 “増加した販売量”を忘れて、”前年比14％増加した販売量を探してください。”
過去のポジションと仕事の履歴を比較します。 彼らの役割を改善し、野心とキャリアの成長を上向きの軌道で示している候補者を探してください。 大規模な候補者プールを使用すると、候補者がロールに滞在する平均時間を確認でき、同僚よりも早く昇進した候補者を探すことができます。
仕事の基本的な義務の上のそして越えて成功を示すキーワードがあるかどうか点検しなさい。 賞、名誉、リーダー、交わり、スピーカー、およびコーチのようなキーワードの候補者は多分ある特定の位置の平均を超過するように努力し、行動するべき大きい候補者であ
有望に見える候補者のために、彼らが獲得した賞の有効性を確認します。 認識可能な組織からの賞、証明書、および称賛は、それらの背後にある出所のないものよりも優れています。
バックグラウンドチェックを自動化
雇用のために考慮されるプロセスで十分な距離を取得する候補者は、通常、バックグラウンドチェック これらのチェックは、人の身元に関与する詐欺があるかどうか、犯罪歴があるかどうかを判断し、連絡先情報の詳細を確認するためにも不可欠です。 これは、低レベルの従業員のためのやり過ぎのように見えるかもしれませんが、それは熟練した位置とCレベルの雇用のために不可欠です。
バックグラウンドチェックは面倒で時間のかかるプロセスであり、プロセスの終了まで延期されることがよくあります。 それは、バックグラウンドチェックを自動化するために利用可能なシステムの数がある、と述べました。
自動化されたバックグラウンドチェックは、必ずしも常に最良の選択肢ではありません。 場合によっては、システムが適切なコンテキストなしでデータを提供し、一部のデータが非常に古くから検証されない可能性があります。 ある素性調査はまた記録保管がデジタルおよび物理的なシステムの雑種である区域で信頼できないことを証明する。
そうであっても、あなたの素性調査を自動化することは効率および応答時間を改善している間時間およびお金救う潜在性を有する。
あなたの候補者をテスト
有望な候補者を見つけたら、彼らが仕事に適した人であることをどのように確認できますか？ 採用プロセスへのこれらの改善のすべてと、まだペーパーでそしてインタビューでよく見る誰かで終わる。 これがテストの出番です。p>
候補者にテストプロジェクトを割り当てることを検討してください。 このプロジェクトは、自分の立場に関連するもの、合理的な時間で完了できるもの、および作業環境の要件と圧力を模倣するものでなければなりませ それは候補者が彼らの位置で繁栄する必要がある適当な技術をテストすることを向けられるべきである。 それは候補者が彼らが見えるほど良いかどうか、または彼らははったりでちょうど良いしているかどうかを調べるための究極の方法です。彼らがこのテストを受けるとき、彼らが成功したかどうかだけでなく、より多くを探します。
彼らが遭遇した問題にどのように反応し、どのようにそれらを解決するかを見てください。 彼らが仕事のための熱意を有するかどうか見るために見なさい。 彼らは何かがそれらをstymiesとき認めるかどうかを確認するために見て、または彼らはそれを非表示にしようとした場合。 これは、候補者が自分の立場でどのように行動するかについて多くのことを伝えることができます。
ベストを決定する
リストから署名にあなたの雇用プロセスを改善することにより、あなたは最終的に仕事のための最高の人を雇うこ リストを改善し、紹介のために聞くことはあなたの候補者のプールの質を上げる。 フィルタリングとバックグラウンドチェックを改善すると、インタビューに作物のクリームを選ぶのに役立ちます。 最後に、テストを提示し、ちょうど結果以上のために慎重に見ては、任意のジョブのための完璧な人を雇うことができます。
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