Valutazione dei fattori chiave

Il modello di cambiamento Burke Litwin si sforza di introdurre cambiamenti nelle prestazioni di un team o di un’organizzazione stabilendo collegamenti tra le prestazioni e i fattori interni ed esterni che influenzano le prestazioni. Questo modello di cambiamento si basa sulla valutazione dei fattori organizzativi e ambientali che possono essere modificati in modo da garantire un cambiamento di successo. Il modello di cambiamento Burke Litwin inizia con il delineare un quadro, comprendente i fattori che influenzano che possono essere manipolati per garantire una transizione più agevole da una fase del processo di cambiamento ad un altro. L’aspetto più critico qui è stabilire i collegamenti tra le dodici dimensioni di questo quadro di cambiamento.

La filosofia di base

Ecco alcuni dei punti chiave di questo modello di cambiamento:

1. Il fattore più dominante che innesca il cambiamento organizzativo è l’ambiente esterno. È l’ambiente esterno che rende un’organizzazione per cambiare la sua missione, cultura, leadership e le sue strategie operative.
2. I cambiamenti nelle 12 dimensioni chiave, come identificati dal modello Burke e Litwin, determinano una serie di cambiamenti nella struttura, nelle pratiche e nel sistema dell’organizzazione.
3. Tutti i fattori che influenzano messi insieme influenzano il livello di motivazione degli individui in un’organizzazione, che a sua volta influisce sulle prestazioni complessive.
4. Le 12 dimensioni chiave del modello di modifica interagiscono e si influenzano a vicenda. E comprendere il legame tra questi pilastri di sostegno è la chiave per un cambiamento efficace e più agevole.

Le 12 dimensioni

Ecco una breve descrizione di ciascuna delle 12 dimensioni identificate dal modello di cambio Burke Litwin. Per un uso pratico sarebbe meglio guardare a questi fattori chiave e domande e cercare risposte a loro. 1. Ambiente esterno: i fattori esterni chiave che hanno un impatto sull’organizzazione devono essere identificati e il loro impatto diretto e indiretto sull’organizzazione deve essere chiaramente stabilito. 2. Missione e strategia: la visione, la missione e la strategia dell’organizzazione, come definita dal top management, dovrebbero essere esaminate in termini di punto di vista dei dipendenti su di loro. 3. Leadership: dovrebbe essere effettuato uno studio della struttura di leadership dell’organizzazione, che identifichi chiaramente i principali modelli di ruolo nell’organizzazione. 4. Cultura organizzativa: uno studio di cultura organizzativa dovrebbe cercare informazioni sulle regole esplicite e implicite, sui regolamenti, sui costumi, sui principi e sui valori che influenzano il comportamento organizzativo. 5. Struttura: Lo studio della struttura non dovrebbe essere limitato alla struttura gerarchica; piuttosto dovrebbe essere una struttura basata sulla funzione che si concentra sulla responsabilità, l’autorità, la comunicazione, il processo decisionale e la struttura di controllo che esiste tra le persone dell’organizzazione. 6. Sistemi: Sistemi comprende tutti i tipi di politiche e procedure per quanto riguarda sia le persone e le operazioni dell’organizzazione. 7. Pratiche di gestione: ciò comporterebbe uno studio di quanto bene le mangiatoie si conformano alla strategia dell’organizzazione quando si tratta di dipendenti e risorse. 8. Clima dell’unità di lavoro: È uno studio collettivo di come i dipendenti pensano, sentono e cosa si aspettano. Il tipo di relazioni che i dipendenti condividono con i loro membri del team e membri di altri team è anche un aspetto importante del clima dell’unità di lavoro. 9. Compiti e competenze: Ciò comporta la comprensione di ciò che una specifica posizione di lavoro richiede e il tipo di tipo di competenze e conoscenze che un dipendente deve avere al fine di soddisfare le responsabilità di compito di quella posizione di lavoro. È importante vedere quanto bene sono stati abbinati posti di lavoro e dipendenti. 10. Valori e bisogni individuali: Questa dimensione cerca di esplorare l’opinione del dipendente sul proprio lavoro in modo da identificare i fattori di qualità che si tradurranno in un arricchimento del lavoro e in una migliore soddisfazione sul lavoro. 11. Livello di motivazione: Identificare il livello di motivazione dei dipendenti renderà più facile determinare quanto volentieri avrebbero messo nei loro sforzi per raggiungere gli obiettivi organizzativi. Ciò comporterebbe anche l’identificazione di trigger motivazionali. 12. Prestazioni individuali e generali: Questa dimensione tiene conto del livello di performance, a livello individuale e organizzativo, in aree chiave come produttività, qualità, efficienza, budget e soddisfazione del cliente ecc.

Mettere il modello di cambiamento per un uso efficace

Il modello Burke Litwin fornisce una strategia efficace per gestire il cambiamento organizzativo, ma la sua efficacia è soggetta a quanto bene ciascuna delle dodici dimensioni identificate da esso vengono esplorate e messe in uso. L’altro aspetto più critico è quanto bene la direzione e il personale collaborino per raggiungere le nuove strategie e gli obiettivi proposti nel cambiamento. Immagine di Gerd Altmann da