Argomenti: Informazioni Legali, Nuove Leggi & Legislazione
Ieri era l’ultimo giorno per il Governatore Newsom a segno o veto bollette che erano passati dal Legislatore in questa sessione. Newsom ha firmato diversi disegni di legge in legge che interesseranno i datori di lavoro della California nel prossimo anno. Tutte le nuove leggi entreranno in vigore il 1 gennaio 2021 se non diversamente indicato di seguito. Qui di seguito l’elenco:
AB 979 (Diversità di membri del Consiglio): Nel 2018, la California ha approvato una nuova legge che obbliga le società pubbliche con i principali uffici direzionali in California, per avere almeno uno di sesso femminile nel consiglio di amministrazione entro la fine del 2019, e di aumentare la rappresentanza femminile nel consiglio di due o tre entro la fine del 2021 (a seconda della dimensione del consiglio di amministrazione). AB 979 amplia i requisiti di diversificazione richiedendo ora a queste società di avere almeno un membro del consiglio da una comunità sottorappresentata entro la fine di 2021. Tale rappresentanza di minoranza deve aumentare a due membri entro la fine del 2022 per i consigli con tra cinque e otto membri, e tre membri per i consigli con più nove o più membri.
SB 1384 (Rivendicazioni salariali/Arbitrato): Questo disegno di legge modifica Codice del lavoro 98.4 consentire al Commissario del lavoro di fornire rappresentanza a un richiedente in relazione all’opposizione della petizione di un datore di lavoro per costringere l’arbitrato del reclamo e/o in qualsiasi udienza arbitrale ordinata per la risoluzione del reclamo. La rappresentanza del Commissario del lavoro si applica quando il richiedente lo richiede e non è finanziariamente in grado di permettersi la rappresentanza, e il commissario del lavoro determina che la richiesta ha merito in base a un’indagine iniziale.
AB 1512 (On-Call Rest Breaks / Security Industry): Questo disegno di legge è specifico del settore ed è limitato al settore dei servizi di sicurezza. È un disegno di legge molto necessario che modifica la legge sulla pausa di riposo della California per consentire alle guardie di sicurezza sindacalizzate di rimanere in guardia durante le pause di riposo. Questa nuova legge abroga l’orribile sentenza 2016 della Corte Suprema della California in Augustus v. ABM Security Services (che vieta le pause di riposo a chiamata) per i dipendenti coperti. Questa nuova legge pausa riposo ha effetto immediato come legislazione urgenza.
SB 973 (Pay Data Reporting): Questo disegno di legge è uno che il legislatore ha cercato di passare per un paio di anni, ma non è riuscito a farlo – fino ad ora. Newsom ha firmato questo disegno di legge in legge. Questo disegno di legge richiede ai datori di lavoro privati con 100 o più dipendenti di presentare un rapporto sui dati retributivi al Dipartimento di Fair Employment and Housing (DFEH) della California entro il 31 marzo 2021 e successivamente annualmente. La relazione deve essenzialmente includere informazioni sul numero di dipendenti, per razza, etnia e genere, che sono impiegati in determinate categorie di lavoro. Il rapporto deve anche fornire i dati di banda di paga per questi lavoratori. Lo scopo della relazione è quello di assistere il DFEH nell’individuazione di pratiche retributive discriminatorie.
AB 1281 (CCPA): Questo disegno di legge estende l’esenzione datore di lavoro da alcune disposizioni del California Consumer Privacy Act (CCPA) a gennaio 1, 2022. Si ricorda ai datori di lavoro che sono coperti dalla disposizione di avviso della CCPA, che impone loro di informare i candidati/dipendenti delle informazioni personali raccolte e degli scopi per i quali vengono utilizzate.
AB 2992 (Protezioni espanse / violenza domestica, violenza sessuale): legge esistente (Codice del lavoro 230-230.1) fornisce tutele occupazionali e alcuni diritti al tempo libero dal lavoro per i dipendenti che sono vittime di violenza domestica, violenza sessuale e/o stalking. AB 2992 espande queste leggi per coprire i dipendenti che sono vittime di” crimine “o” abuso.”
AB 3075 (Corporate Statement of Information): la legge vigente richiede alle entità aziendali di presentare una dichiarazione di informazioni contenente informazioni specificate al Segretario di Stato. AB 3075 impone un nuovo requisito che la dichiarazione di informazioni indichi se un funzionario o un direttore ha una sentenza definitiva in sospeso emessa dal DLSE o da un tribunale (da cui non è pendente alcun ricorso) per violazione di un ordine salariale o del Codice del lavoro. Il nuovo requisito inizia il 1 gennaio 2022 o quando il Segretario di Stato certifica di aver implementato California Business Connect, a seconda di quale sia precedente. AB 3075 prevede inoltre che il successore di qualsiasi debitore sentenza è responsabile per eventuali salari, danni, e sanzioni dovute alla precedente forza lavoro del predecessore ai sensi di tale sentenza.
AB 1947 (Estensione del tempo per presentare reclami del Commissario del lavoro): Questo disegno di legge modifica la sezione del codice del lavoro 98.7 per allargare il tempo per i dipendenti di presentare reclami al Commissario del lavoro per le affermazioni che sono state discriminate o scaricate in violazione delle disposizioni del Codice del lavoro applicate dal Commissario del lavoro. Il dipendente ha ora un anno, invece di sei mesi, per presentare un reclamo al Commissario del lavoro. Questo disegno di legge modifica anche la sezione del Codice del lavoro 1102.5 per consentire a un dipendente che prevale su un reclamo per determinati tipi di ritorsione di recuperare le spese legali.
AB 2017 (Kin Care Leave): La legge esistente, Codice del lavoro 233, prevede che i dipendenti devono essere autorizzati a utilizzare almeno la metà della loro maturazione annuale di congedo per malattia fornito dal datore di lavoro per “kin care” (famiglia) motivi. Questo disegno di legge modifica la legge per prevedere che spetta al dipendente “esclusiva discrezione” per designare congedo da utilizzare per questo scopo.
SB 275 (Datori di lavoro nel settore sanitario / PPE): Questo disegno di legge richiede ai datori di lavoro sanitari specificati, a partire dal 1 ° gennaio 2023, di mantenere un inventario di DPI nuovi e non scaduti sufficiente a coprire 45 giorni di consumo di surge in caso di stato di emergenza dichiarato.
AB 2537 (Acute Care Hospitals / PPE): Questo disegno di legge richiede ai datori di lavoro pubblici e privati dei lavoratori ospedalieri di cure acute generali di fornire ai dipendenti che forniscono assistenza diretta al paziente o forniscono servizi che supportano direttamente la cura personale i dispositivi di protezione individuale necessari per rispettare le normative specificate. Il disegno di legge richiederebbe anche un datore di lavoro per garantire che i dipendenti utilizzano i dispositivi di protezione individuale forniti a loro. Il disegno di legge richiederebbe inoltre che un datore di lavoro in questo contesto, a partire dal 1 aprile 2021, mantenga una fornitura di attrezzature specificate in un importo pari a 3 mesi di consumo normale.
AB 685 (COVID Reporting): Questa nuova legge, in vigore il 1 ° gennaio 2021, richiede ai datori di lavoro che ricevono un avviso di potenziale esposizione alla propria forza lavoro di COVID-19 di fornire informazioni specifiche ai dipendenti entro un giorno lavorativo. Il mio precedente riassunto di questa nuova legge è qui.
SB 1159 (COVID Workers ‘ Comp Coverage): Questa nuova legge, che ha effetto immediato come legislazione d’urgenza, estende la presunzione di copertura retributiva dei lavoratori per le malattie COVID contratte da alcuni dipendenti che lavorano fuori casa. Questa nuova legge prevede anche nuovi obblighi di segnalazione COVID per i datori di lavoro. Il nostro precedente riassunto di questa nuova legge è qui.
SB 1383 (espansione del congedo CFRA): Questa nuova legge espande Family Rights Act della California per richiedere ai datori di lavoro con un minimo di cinque dipendenti di fornire fino a 12 settimane di congedo non retribuito ai dipendenti per motivi coperti, comprese le gravi condizioni di salute del dipendente o di un membro della famiglia e/o per il legame del bambino. Il disegno di legge amplia anche le ragioni qualificanti per il congedo per includere esigenze qualificanti relative a un membro della famiglia chiamato al servizio attivo. Infine, il disegno di legge elimina i precedenti diritti dei datori di lavoro di limitare le ferie a 12 settimane di congedo combinato per il legame del bambino quando entrambi i genitori sono dipendenti, ed elimina ulteriormente i precedenti diritti dei datori di lavoro di limitare il reintegro per alcuni dipendenti chiave. Il mio precedente riassunto di questa nuova legge è qui.
AB 1867 (Supplemental COVID Sick Leave): Questa nuova legge, che ha effetto immediato come legislazione d’urgenza, richiede ai datori di lavoro privati con più di 500 dipendenti, di fornire fino a 80 ore di congedo per malattia retribuito supplementare ai dipendenti da utilizzare per scopi COVID specificati. I requisiti specifici di questa nuova legge sono riassunti nel mio precedente post qui.
AB 2143 (No Rehire Provisions / Settlement Agreements): L’anno scorso, la California ha emanato una nuova legge (Code of Civil Procedure 1002.5) che vieta l’inclusione di una disposizione di no rehire negli accordi transattivi delle controversie di lavoro. AB 2143 apporta alcune modeste modifiche a questa legge, tra cui la creazione di un’eccezione per i dipendenti che hanno commesso comportamenti criminali. Un riepilogo dettagliato delle modifiche è riportato nel mio precedente post qui.
AB 2257 (ulteriori esenzioni Dynamex): Questo disegno di legge amplia le categorie di esenzioni dal test di classificazione indipendente dell’appaltatore “Dynamex”. Il mio precedente riassunto di questa nuova legge è qui.
Il testo completo di ciascuna delle fatture sopra elencate è disponibile digitando il numero di fattura sul sito legislativo della California qui.
