Unisciti alla campagna per i diritti sul lavoro di Cal NORML per la California

Leggi in venti stati: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada*, New Jersey*, New Mexico, New York, Oklahoma, Pennsylvania, Rhode Island, South Dakota, Vermont e Virginia dell’Ovest impediscono ai datori di lavoro di discriminare i lavoratori sulla base del loro uso di marijuana medica. (Il governatore del Sud Dakota e legislatore stanno cercando di ritardare l’attuazione della loro legge medica per un anno, fino al 7/1/2022.)

Le leggi in Arizona, Arkansas, Delaware, Minnesota, Oklahoma, Rhode Island e South Dakota specificano che un test antidroga positivo da solo non indica necessariamente compromissione. Le leggi del New Jersey e del Minnesota consentono a un dipendente o a un candidato di presentare una spiegazione medica per un risultato positivo del test.

*New York City, Nevada e New Jersey hanno approvato leggi che vietano di negare un candidato di lavoro dal lavoro sulla base di un test antidroga positivo per la marijuana, sia per uso medico o ricreativo.

Il consiglio comunale di Washington DC ha approvato le protezioni occupazionali per coloro che usano marijuana medica (la legge deve essere approvata dal Congresso) e il sindaco di DC ha emesso un ordine che protegge i diritti occupazionali di tutti gli utenti di cannabis in quella città. Le città di Rochester, NY e Richmond, VA hanno approvato leggi che proteggono i diritti di occupazione dei dipendenti della città, e il sindaco di Atlanta ha fatto lo stesso, citando preoccupazioni di equità.

San Francisco ha avuto una legge sui libri dal 1985 proteggere i dipendenti contro la discriminazione sul lavoro a causa di test antidroga per la marijuana.

Gli stati generalmente esentano i datori di lavoro che sono tenuti a seguire i mandati federali di test antidroga e possono avere altre esenzioni.

ARIZONA

A meno che un fallimento in tal modo potrebbe causare un datore di lavoro a perdere un beneficio monetario o di licenza correlati ai sensi della legge federale o regolamenti, un datore di lavoro non può discriminare una persona in assunzione, cessazione o imporre qualsiasi termine o condizione di lavoro o altrimenti penalizzare una persona basata su:

1. Lo status della persona come titolare della carta.

2. Un test di droga positivo del paziente qualificato registrato per componenti o metaboliti della marijuana, a meno che il paziente non abbia usato, posseduto o sia stato compromesso dalla marijuana nei locali della sede di lavoro o durante le ore di lavoro.

ARKANSAS

Un datore di lavoro non deve discriminare un individuo in assunzione, cessazione, o qualsiasi termine o condizione di lavoro, o altrimenti penalizzare un individuo, sulla base di stato passato o presente dell’individuo come un paziente qualificato o badante designato.

CONNECTICUT

Nessun datore di lavoro può rifiutarsi di assumere una persona o può dimettere, penalizzare o minacciare un dipendente esclusivamente sulla base dello status di tale persona o dipendente come paziente qualificato o caregiver primario ai sensi delle sezioni da 21a-408 a 21a-408n, incluso. Nulla in questa suddivisione limita la capacità di un datore di lavoro di vietare l’uso di sostanze inebrianti durante l’orario di lavoro o limitare la capacità di un datore di lavoro di disciplinare un dipendente per essere sotto l’influenza di sostanze inebrianti durante l’orario di lavoro.

DELAWARE

a Meno che un fallimento, perché ciò potrebbe causare il datore di lavoro, che perdono monetaria o la concessione di vantaggi legati sotto la legge federale o di regolamenti federali, un datore di lavoro non può discriminare una persona per l’assunzione, cessazione, o di qualsiasi termine o condizione di occupazione, o altrimenti penalizzare una persona, se la discriminazione è basata su una delle seguenti operazioni:

un. La persona che lo status di socio; o

b. Un test di droga positivo del paziente qualificato registrato per componenti o metaboliti della marijuana, a meno che il paziente non abbia usato, posseduto o sia stato compromesso dalla marijuana nei locali del luogo di lavoro o durante le ore di lavoro.

ILLINOIS

Nessuna scuola, datore di lavoro, o il locatore può rifiutare la registrazione o la locazione, o comunque penalizzare una persona solo per il suo stato registrato qualificazione paziente o registrati area caregiver, a meno che il non farlo avrebbe messo la scuola, il datore di lavoro, o del locatore in violazione del diritto federale o a meno che non riuscendo a farlo potrebbe causare la perdita monetaria o la concessione di vantaggi legati sotto la legge federale o di regole.

Nessuna scuola, proprietario o datore di lavoro può essere penalizzato o negato qualsiasi beneficio ai sensi della legge statale per l’iscrizione, il leasing o l’impiego di un titolare della carta.

MAINE*

*A partire dal 2/1/18, il Maine protegge anche i diritti occupazionali degli utenti di marijuana ricreativa tramite il loro linguaggio di iniziativa, che afferma:

Scuola, datore di lavoro o padrone di casa non possono discriminare. Una scuola, datore di lavoro o padrone di casa non può rifiutare di iscriversi o assumere o affittare a o altrimenti penalizzare una persona 21 anni di età o più anziani esclusivamente per quella persona che consuma marijuana al di fuori della scuola, del datore di lavoro o di proprietà del padrone di casa.

Politiche dell’occupazione. Questo capitolo non può essere interpretato per richiedere a un datore di lavoro di consentire o accogliere l’uso, il consumo, il possesso, il commercio, l’esposizione, il trasporto, la vendita o la coltivazione di cannabis sul posto di lavoro. Questo capitolo non influisce sulla capacità dei datori di lavoro di emanare e far rispettare le politiche sul posto di lavoro che limitano l’uso di marijuana da parte dei dipendenti o di disciplinare i dipendenti che sono sotto l’influenza della marijuana sul posto di lavoro.

MARYLAND

Codice MD, Salute generale, § 13-3313
§ 13-3313. Persone che agiscono in conformità con i sottotitoli non soggetto all’arresto, procedimenti penali, civili o amministrative sanzioni

generale
(a) Qualsiasi persona che agisce in conformità con le disposizioni del presente sottotitoli non possono essere oggetto di arresto, l’accusa, la revoca di obbligo di vigilanza, parole, o la libertà vigilata, o civile o in una sanzione amministrativa, compresa una sanzione civile o azione disciplinare da parte di un professionista scheda di licenze, o essere negato qualsiasi diritto o privilegio, per l’uso medico o il possesso di cannabis medica:
(1) qualificazione del paziente

§ 13-3314. Attività soggette a un processo civile, penale o di altre sanzioni
Attività vietate
(a) Questo sottotitolo non può essere interpretata per autorizzare qualsiasi individuo di impegnarsi, e non impedire l’imposizione di qualsiasi responsabilità civile, penale o di altre sanzioni per i seguenti:
(1) Intraprendere qualsiasi attività sotto l’influenza della marijuana o cannabis, quando così facendo costituiscono negligenza o errori professionali.

I datori di lavoro autorizzati a testare la marijuana-Maryland Health-General § 17-214 (Test di sostanze controllate dal datore di lavoro).

MASSACHUSETTS

Massa. Gen. Leggi Ann. CH. 94I §§ da 1 a 8; 105 Messa. Codice Regs. 725.650; Barbuto v. Advantage Vendite e marketing, LLC, 477 Massa. 456 (2017); Mass. Gen. Leggi Ann. CH. 94G, § 2

Marijuana medica: i datori di lavoro non sono tenuti ad accogliere l’uso in loco di marijuana medica sul posto di lavoro. Tuttavia, un dipendente che usa marijuana medica per trattare una disabilità ha diritto a una sistemazione ragionevole ai sensi della legge sulla discriminazione della disabilità dello stato. In base a tale legge, i datori di lavoro con 6 o più dipendenti devono ospitare fuori sede, uso fuori servizio, a meno che non v ” è un trattamento alternativo altrettanto efficace disponibile o causerebbe il datore di lavoro indebite difficoltà.

Marijuana ricreativa: i datori di lavoro non sono tenuti ad accogliere l’uso ricreativo di marijuana sul posto di lavoro. I datori di lavoro possono applicare politiche sul posto di lavoro che limitano il consumo di marijuana da parte dei dipendenti.

MONTANA

MCA § 39-2-313. Discriminazione vietata per l’uso di prodotto legale durante le ore non lavorative-eccezioni.
(1) Ai fini della presente sezione, per “prodotto legale” si intende un prodotto che è legalmente consumato, usato o goduto e include cibo, bevande e tabacco.
(2) Ad eccezione di quanto previsto nelle sottosezioni (3) e (4), un datore di lavoro non può rifiutarsi di assumere o licenza e non può discriminare un individuo rispetto alla compensazione, promozione o termini, condizioni o privilegi di lavoro perché l’individuo utilizza legalmente un prodotto legale fuori dai locali del datore di lavoro durante le ore non lavorative.
(3) La sottosezione (2) non si applica a:
(a) uso di un prodotto legale, incluso l’uso di marijuana per una condizione medica debilitante come definito in 50-46-302, che:
(i) influisce in qualsiasi modo sulla capacità di un individuo di svolgere responsabilità lavorative legate al lavoro o sulla sicurezza di altri dipendenti; o
(ii) è in conflitto con una qualifica professionale in buona fede che è ragionevolmente correlata;
(b) un soggetto che, a titolo personale, ha un servizio professionale contratto con un datore di lavoro e la natura dei servizi forniti, autorizza il datore di lavoro, come parte del contratto di servizio, per limitare l’uso di determinati prodotti; o
(c) un datore di lavoro che è una organizzazione senza scopo di lucro che, come uno dei suoi scopi primari o obiettivi, scoraggia l’uso di uno o più lecito prodotti da parte del pubblico in generale.
(4) Un datore di lavoro non viola questa sezione se il datore di lavoro intraprende un’azione basata sulla convinzione che le azioni del datore di lavoro siano consentite nell’ambito di un programma o di una politica di abuso di sostanze o alcol, di un contratto professionale o di un contratto collettivo.
(5) Un datore di lavoro può offrire, imporre o avere in effetti una polizza di assicurazione sulla salute, invalidità o vita che fa distinzioni tra dipendenti per il tipo o il prezzo della copertura in base all’uso di un prodotto da parte dei dipendenti se:
(a) i tassi differenziali valutati rispetto ai dipendenti riflettono differenze attuarialmente giustificate nel fornire benefici ai dipendenti;
(b) il datore di lavoro fornisce un dipendente con preavviso scritto delineando i tassi differenziali utilizzati dalle compagnie assicurative del datore di lavoro; e
(c) le distinzioni nel tipo o prezzo della copertura non sono utilizzati per espandere, limitare o ridurre i diritti o le responsabilità di una parte in una causa civile.

MINNESOTA

a Meno che una non farlo sarebbe violare la legge federale o di regolamento o di causare un datore di lavoro, che perdono monetaria o la concessione di vantaggi legati sotto la legge federale o di regolamento, il datore di lavoro non può discriminare una persona per l’assunzione, cessazione, o di qualsiasi termine o condizione di occupazione, o altrimenti penalizzare una persona, se la discriminazione è basata su una delle seguenti operazioni:
(1) la condizione della persona come un paziente iscritto nel registro di sistema programma sotto sezioni 152.22 per 152.37; o

(2) test antidroga positivo di un paziente per componenti o metaboliti di cannabis, a meno che il paziente non abbia usato, posseduto o sia stato compromesso dalla cannabis medica nei locali della sede di servizio o durante le ore di lavoro.

Un dipendente che è tenuto a sottoporsi a test antidroga del datore di lavoro ai sensi della sezione 181.953 può presentare la verifica dell’iscrizione nel registro dei pazienti come parte della spiegazione del dipendente ai sensi della sezione 181.953, suddivisione 6.

NEVADA

NRS 453A. 800 Le disposizioni di questo capitolo non:

Richiedere a qualsiasi datore di lavoro di consentire l’uso medico della marijuana sul posto di lavoro.

ad Eccezione di quanto diversamente previsto nel comma 4, richiedono un datore di lavoro di modificare il lavoro o le condizioni di lavoro di una persona che si impegna per l’uso medico della marijuana, in base alla ragionevole business fini del datore di lavoro, ma il datore di lavoro deve tentare di fare le sistemazioni ragionevoli per le esigenze mediche di un dipendente che coinvolge l’uso medico della marijuana se il dipendente mantiene una valida carta d’identità del registro, a condizione che tali soluzioni ragionevoli non:

(a) Rappresentano una minaccia di danno o pericolo per persone o cose o impongono un disagio eccessivo al datore di lavoro; o

(b) Vietano al dipendente di adempiere a tutte le sue responsabilità lavorative.

Proibire a un’agenzia di applicazione della legge di adottare politiche e procedure che impediscono a un dipendente di impegnarsi nell’uso medico della marijuana.

Come utilizzato in questa sezione,” law enforcement agency ” significa:
(a) L’Ufficio del Procuratore Generale, l’ufficio del procuratore distrettuale, all’interno di questo Stato o il Nevada Gaming Control Board e l’avvocato, ricercatore, funzionario o dipendente che agisce nella propria attività professionale e / o professionali capacità di tale ufficio o il Nevada Gaming Control Board; o
(b) Qualsiasi altra agenzia di applicazione della legge all’interno di questo Stato e di ogni pace, il funzionario o il dipendente che agisce nella propria attività professionale e / o professionali capacità di questa agenzia.

NEW JERSEY

Sarà illegale intraprendere qualsiasi azione di occupazione avversa contro un dipendente che è un paziente qualificato registrato basato esclusivamente sullo status del dipendente come titolare della carta di identificazione del registro. ” Azione negativa in materia di occupazione”: il rifiuto di assumere o assumere un individuo, il blocco o l’esonero di un individuo dal lavoro, la richiesta di un individuo di ritirarsi dal lavoro o la discriminazione nei confronti di un individuo in compensazione o in qualsiasi termine, condizione o privilegio di lavoro.

Se un datore di lavoro ha una politica di test antidroga e un dipendente o candidato di lavoro test positivo per la cannabis, il datore di lavoro deve offrire al dipendente o candidato di lavoro l’opportunità di presentare una spiegazione medica legittima per il risultato positivo del test, e deve fornire comunicazione scritta del diritto di spiegare al dipendente o

Entro tre giorni lavorativi dalla ricezione dell’avviso ai sensi del paragrafo (1) della presente sottosezione, il dipendente o il candidato di lavoro può presentare informazioni al datore di lavoro per spiegare il risultato positivo del test, o può richiedere un nuovo test di conferma del campione originale a proprie spese del dipendente o del candidato di lavoro. Come parte della spiegazione di un dipendente o del candidato di lavoro per il risultato positivo del test, il dipendente o il candidato di lavoro può presentare un’autorizzazione per la cannabis medica rilasciata da un operatore sanitario, una carta di identificazione del registro o entrambi.

Nulla in questa sezione si intende per:

(1) limitare il datore di lavoro la possibilità di vietare, o prendere negativi di azione per l’occupazione, il possesso o l’uso di sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro; o

(2) richiede un’datore di lavoro a commettere qualsiasi atto che possa causare il datore di lavoro ad essere in violazione del diritto federale, che potrebbe comportare una perdita di una licenza beneficio ai sensi di legge federale, o che potrebbero comportare la perdita di un contratto o di finanziamento federale.

Nessun datore di lavoro deve essere penalizzato o negato qualsiasi beneficio ai sensi della legge statale esclusivamente sulla base di assumere una persona che è un titolare della carta di identificazione del registro.

NEW MEXICO

A meno che una mancata esecuzione causi al datore di lavoro la perdita di un beneficio monetario o relativo alle licenze ai sensi della legge federale o dei regolamenti federali, è illegale intraprendere un’azione lavorativa avversa contro un richiedente o un dipendente in base alla condotta consentita ai sensi della legge sull’uso compassionevole Lynn ed Erin.

Nulla in questa sezione deve: (1) limitare la capacità di un datore di lavoro di vietare o intraprendere azioni negative contro un dipendente per l’uso di, o essere compromessa da, cannabis medica nei locali del luogo di lavoro o durante le ore di lavoro; o (2) applicare a un dipendente il cui datore di lavoro ritiene che il dipendente lavora in una posizione sensibile alla sicurezza.

NEW YORK

Essere un paziente certificato è considerato come comportarsi come una “disabilità” ai sensi dell’articolo quindici della legge esecutiva (legge sui diritti umani), sezione quaranta-c della legge sui diritti civili, sezioni 240.00, 485.00 e 485.05 del diritto penale, e la sezione 200.50 del diritto di procedura penale. Questa suddivisione non impedisce l’applicazione di una politica che vieta a un dipendente di svolgere le sue funzioni di lavoro mentre compromessa da una sostanza controllata. Questa suddivisione non richiede alcuna persona o entità a fare qualsiasi atto che avrebbe messo la persona o entità in violazione della legge federale o causare la perdita di un contratto federale o di finanziamento.

OKLAHOMA

Se non diversamente richiesto dalla legge federale o richiesto per ottenere finanziamenti federali:

RHODE ISLAND

Nessuna scuola, datore di lavoro o padrone di casa può rifiutarsi di iscriversi, assumere o affittare o altrimenti penalizzare una persona esclusivamente per il suo status di titolare della carta.

VERMONT

Dipendenti e candidati di lavoro non hanno alcuna causa di azione contro un datore di lavoro che li scarica per violazione della loro politica sulle droghe. (18 V. S. A. § 4230a(e)):

(e) Nulla in questa sezione deve essere interpretato per fare una delle seguenti operazioni:

(1) richiedere a un datore di lavoro di consentire o accogliere l’uso, il consumo, il possesso, il trasferimento, l’esposizione, il trasporto, la vendita o la coltivazione di marijuana sul posto di lavoro;

(2) impedire a un datore di lavoro di adottare una politica che proibisca l’uso di marijuana sul posto di lavoro;

(3) creare una causa di azione contro un datore di lavoro; o

(4) impedire a un datore di lavoro di vietare o comunque regolare l’uso, il consumo, il possesso, il trasferimento, l’esposizione, il trasporto, la vendita o la coltivazione di marijuana nei locali del datore di lavoro. (Aggiunto 2013, n. 76, § 2; modificato 2013, n. 95 (Adj. Sess.), § 81, eff. Febbraio. 25, 2014; 2013, n. 194 (Adj. Sess.), § 13; 2017, n. 86 (Adj. Sess.), § 4.)

Tuttavia, il datore di lavoro deve impegnarsi in un processo interattivo e, se del caso, accogliere gli utenti di marijuana medica ai sensi delle leggi statali sulla discriminazione della disabilità-21 V. S. A. § 495; Guida alle leggi del Vermont sulla marijuana sul posto di lavoro, Vermont Office of the Attorney General, Civil Rights Unit (giugno 2018).

Ai sensi del Fair Employment Practices Act (VFEPA) del Vermont, l’attuale uso illegale di droghe da parte dei dipendenti non squalifica il dipendente dalla protezione ai sensi delle leggi sulla disabilità del Vermont a meno che tale uso (i) impedisca loro di svolgere i compiti del loro lavoro, o (ii) costituisca una “minaccia diretta alla proprietà e alla sicurezza degli altri.”In altre parole, la legge del Vermont protegge i lavoratori che possono tranquillamente fare il loro lavoro, anche se attualmente stanno lottando per superare la dipendenza.

Mentre le leggi sulla marijuana medica del Vermont non richiedono ai datori di lavoro di tollerare il consumo o il possesso di marijuana sul posto di lavoro, le leggi non consentono ai datori di lavoro di discriminare i candidati disabili o i dipendenti che usano la marijuana medica al di fuori del lavoro per curare la loro disabilità. Ricordate che Vermont emette carte di marijuana medica solo a persone certificate come aventi una ” condizione medica debilitante.” In molti casi, tali condizioni contano come disabilità legalmente protette sotto VFEPA.

SOUTH DAKOTA

South Dakota Leggi codificate 34-20G-22 e segg.

Sezione 22. Che il codice modificato dall’aggiunta una NUOVA SEZIONE per leggere:
ad Eccezione di quanto previsto nel presente Atto, registrato qualificazione paziente che utilizza la cannabis a scopo medico deve essere garantita a tutti gli stessi diritti sotto legislazione statale e locale, come la persona che vorresti essere garantita, se la persona fosse solo prescritto un farmaco farmaco, per quanto riguarda:

(1) Qualsiasi tipo di interazione con una persona del datore di lavoro
(2) test della Droga da parte di una persona del datore di lavoro; o
(3) la prova della Droga richiesto da una legge statale o locale, di agenzia, o di ufficiale del governo.

Sezione 23. Che il codice essere modificato con l’aggiunta di una nuova sezione per leggere:
I diritti previsti dalle sezioni 19 a 25, comprensivo di questa legge non si applicano nella misura in cui sono in conflitto con gli obblighi di un datore di lavoro ai sensi della legge federale o regolamento o nella misura in cui essi squalificare un datore di

Sezione 24. Che il codice sia modificato aggiungendo una NUOVA SEZIONE da leggere:
Nessun datore di lavoro è tenuto a consentire l’ingestione di cannabis in qualsiasi luogo di lavoro o di consentire a qualsiasi dipendente di lavorare sotto l’influenza della cannabis. Un paziente qualificato registrato non può essere considerato sotto l’influenza della cannabis solo a causa della presenza di metaboliti o componenti della cannabis che appaiono in concentrazione insufficiente per causare compromissione.

Sezione 25. Che il codice sia modificato aggiungendo una NUOVA SEZIONE da leggere:
Nessuna scuola, padrone di casa o datore di lavoro può essere penalizzato o negato qualsiasi beneficio ai sensi della legge statale per l’iscrizione, il leasing o l’impiego di un titolare della carta.

VIRGINIA OCCIDENTALE

W. Va. Codice Ann. §§ 16A-5-10, 16A-15-4

§16A-15-4. Protezioni per pazienti e operatori sanitari.

(b) Occupazione. —

(1) Nessun datore di lavoro può scaricare, minacciare, rifiutare di assumere o altrimenti discriminare o vendicare un dipendente per quanto riguarda il compenso, i termini, le condizioni, la posizione o i privilegi di un dipendente esclusivamente sulla base dello status di tale dipendente come individuo certificato per l’uso di cannabis medica.

(2) Nulla nella presente legge deve richiedere al datore di lavoro di fare qualsiasi sistemazione dell’uso di cannabis medica sulla proprietà o locali di qualsiasi luogo di lavoro. La presente legge non limita in alcun modo la capacità del datore di lavoro di disciplinare un dipendente per essere sotto l’influenza della cannabis medica sul posto di lavoro o per lavorare mentre è sotto l’influenza della cannabis medica quando la condotta del dipendente scende al di sotto dello standard di assistenza normalmente accettato per quella posizione.

(3) Nulla in questo atto deve richiedere un datore di lavoro di commettere qualsiasi atto che avrebbe messo il datore di lavoro o qualsiasi persona che agisce per suo conto in violazione della legge federale.

§16A-5-10. Divieto.

Si applicano i seguenti divieti:

(1) Un paziente potrebbe non funzionare o essere in controllo fisico di uno dei seguenti, mentre sotto l’influenza con un contenuto sangue di più di tre nanogrammi di active tetrahydrocannabis per millilitro di sangue nel siero:

(A) sostanze Chimiche che necessitano di un permesso rilasciato dal Governo Federale di stato o un governo o da un’agenzia del Governo Federale o di un governo di stato.

(B) Elettricità ad alta tensione o qualsiasi altra utilità pubblica.

(C) Veicoli, aerei, treni, imbarcazioni o macchinari pesanti.

(2) Un paziente non può svolgere alcuna funzione lavorativa in altezza o in spazi ristretti, incluso, ma non limitato a, l’estrazione mineraria mentre è sotto l’influenza della cannabis medica.

(3) Un paziente può essere vietato da un datore di lavoro di svolgere qualsiasi compito che il datore di lavoro ritiene pericoloso per la vita, sia al dipendente o uno qualsiasi dei dipendenti del datore di lavoro, mentre sotto l’influenza della cannabis medica. Il divieto non è considerato una decisione negativa sul lavoro anche se il divieto comporta un danno finanziario per il paziente.

(4) Un paziente può essere vietato da un datore di lavoro di svolgere qualsiasi dovere che potrebbe comportare un rischio per la salute pubblica o la sicurezza mentre è sotto l’influenza della cannabis medica. Il divieto non è considerato una decisione negativa sul lavoro anche se il divieto comporta un danno finanziario per il paziente.