Il candidato ha grandi riferimenti, il suo curriculum è pieno di competenze applicabili e conosce tutte le cose giuste da dire nell’intervista. Sono curiosi e impegnati, fanno le domande giuste e sono costantemente interessati al lavoro. Sulla carta, sembrano perfetti.

Poi una volta che iniziano, è come se fossero una persona diversa. Le loro prestazioni sono nella media al meglio, non sono impegnati con il loro ruolo, e mancano l’unità che li ha portati alla vostra attenzione, in primo luogo. Succede più e più volte.

Trovare la persona giusta per un lavoro non è facile. Trovare qualcuno che vive fino alla loro applicazione e la loro intervista è ancora più difficile.

Non c’è carenza di candidati. Trovare persone per riempire il lavoro è facile; trovare la persona giusta è difficile. Le pratiche di assunzione moderne mancano qualcosa. Qualcosa che non porta solo più persone al tavolo; porta persone migliori al tavolo.

Misurare accuratamente la qualità del candidato significa creare un nuovo tipo di processo di assunzione. Un processo progettato per attirare i migliori, non solo estirpare i deboli da una piscina mediocre.

Ecco nove modi per migliorare il tuo processo di assunzione, per attirare i migliori candidati ed evitare di prendere una decisione di assunzione che ti pentirai.

Ottimizza la tua descrizione del lavoro

Quanti candidati hanno letto il tuo annuncio di lavoro e sono semplicemente andati avanti, non vedendo nulla che li interessi? Con attenzione crafting una descrizione del lavoro contribuirà ad attirare le migliori persone possibili per il lavoro, perché rende il vostro distacco distinguersi dal resto.

Porsi alcune domande chiave.

1. Che tipo di persona è la più adatta per questo lavoro? Non solo in termini di scolarizzazione, le loro competenze, o la loro conoscenza, ma in termini di loro personalità, cultura, e lo sfondo.
2. Come sarà il giorno medio per la persona che ricopre questo ruolo? Quali sono i loro doveri tipici, quale accesso hanno all’attività di svago durante le pause e quali sono i loro obiettivi generali?
3. Che tipo di obiettivi di performance a lungo termine dovrebbe essere in grado di soddisfare il candidato? Saranno responsabili del buon funzionamento generale, di una riduzione dei reclami dei clienti, di un lancio di nuovi prodotti di successo?

Rispondere a queste domande ti permetterà di creare un annuncio di lavoro con una “storia di lavoro” piuttosto che un semplice elenco di requisiti. Questo aiuta ad attrarre le persone che sono alla ricerca di più di un semplice lavoro; sono alla ricerca di uno stile di vita e un ruolo in cui possono contribuire a qualcosa di più grande di loro.

Rendi il tuo annuncio più interessante

Quando arriva il momento di scrivere effettivamente un annuncio di lavoro, dovresti sempre sforzarti di renderlo il più interessante possibile, senza intralciare i dettagli principali dell’elenco. Evita espedienti come l’uso eccessivo di lettere maiuscole o punti esclamativi. Evitare di utilizzare punti di vendita contraddittori, come la ricerca di qualcuno che è “alla ricerca di un grande stipendio” pur essendo “non motivati dal denaro.”

Inizia con un’introduzione emotiva; qualcosa che dice al candidato qual è il lavoro, qual è l’industria e quale sarà la parte più eccitante del ruolo. A volte può essere difficile trovare che eccitante, ma c’è sempre qualcosa lì se si scava.

Racconta la tua storia aziendale, in particolare con attenzione alla storia del lavoro che hai creato sopra. Dove si adatta questa storia di lavoro con l’azienda in generale?

Considera di aggiungere punti vendita oltre al solo lavoro stesso. Pensa, ad esempio, alla posizione. Quali sono i vantaggi di vivere in quella zona? Come è il pendolarismo, in media? C’è una scena artistica fiorente, molto da fare dopo ore, o qualsiasi cultura unica degna di nota? Questi possono essere punti vendita ai candidati al di fuori della zona.

Infine, ovviamente, assicurati che il tuo annuncio abbia un chiaro invito all’azione. Qualsiasi candidato interessato dovrebbe sapere immediatamente cosa devono fare per applicare.

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Non concentrarti esclusivamente sulle offerte di lavoro

C’è di più nella ricerca di candidati di alta qualità che nella semplice pubblicazione di lavori. Si dovrebbe anche prendere misure per considerare il luogo gli annunci di lavoro sono ospitati e altri fattori che circondano il post.

Il pubblico che trovi su un sito come Monster o In Effetti è diverso dal pubblico su un portale di assunzione specifico del settore, che sarà diverso dal pubblico in un portale di assunzione a pagamento, che sarà diverso dal gruppo di persone che controllano gli annunci di lavoro sul tuo sito web. Un annuncio di lavoro unico può essere adattato a ciascun gruppo di persone, per attirare i migliori candidati da ogni posizione.

Ogni elenco dovrebbe includere le informazioni di base, come la tua storia di lavoro, i requisiti essenziali per un candidato, qualsiasi esperienza necessaria, certificazioni o altri flag. Da lì, ognuno può essere ampliato per soddisfare il gruppo di persone che lo vedranno.

Non dimenticare altri mezzi per attirare l’attenzione sui tuoi annunci di lavoro. I tuoi candidati ideali potrebbero non essere attivamente alla ricerca di una nuova posizione, ma se vedono un post sui social media – o un annuncio – potrebbero essere abbastanza interessati da controllare il post.

Discutere Cultura aziendale

Sempre di più, cultura aziendale sta diventando una considerazione primaria per chi cerca lavoro. Non importa necessariamente se il lavoro ha una grande paga o grandi benefici; il giovane dipendente medio rimane solo in un lavoro intorno agli anni 3-5.

In un mondo in cui mantenere i dipendenti in giro è sempre più difficile, la cultura aziendale può fare la differenza. Se un dipendente si adatta bene, gode il loro tempo sul loro lavoro, ha fatto amicizia con i loro colleghi, e non è altrimenti sotto pressione per lasciare, saranno più propensi a rimanere.

Queste persone, come candidati al lavoro, sono alla ricerca di questo tipo di stabilità. Che lo cerchino consapevolmente o meno, fornire loro informazioni sulla cultura aziendale può fare molto per rendere un futuro noleggio motivato ad applicare.

Pensa ai potenziali fringe benefit che non andrebbero nella negoziazione delle assunzioni. Gli orari sono flessibili? C’è un sacco di tempo di vacanza e flessibilità? La gestione è generalmente rilassata? La tua azienda fornisce vantaggi interni, come ogni gigante tecnologico della Silicon Valley sembra avere un centro ricreativo in questi giorni? Questi possono essere tutti benefici per un potenziale candidato.

Monitorare le reti e i rinvii

Quando si sta costruendo un pool di candidati, si dovrebbe cercare i candidati attraverso più di semplici applicazioni. Una delle tue migliori risorse è già disponibile per te: i tuoi dipendenti esistenti. I dipendenti, in particolare quelli del dipartimento o anche del ruolo specifico per cui stai assumendo, conoscono la tua cultura, la tua storia e i tuoi requisiti meglio di quanto probabilmente farà la tua direzione superiore.

Fai sapere ai tuoi dipendenti che stai cercando di assumere per una determinata posizione. Consentire applicazioni interne, e fornire un viale per i dipendenti di fare riferimento ai loro amici per la posizione. Fidati di loro per sapere se le persone che conoscono sarebbero una buona misura per il lavoro.

Naturalmente, i tuoi dipendenti non sono il tuo team di assunzione. Mentre possono fare il primo passo, di costruire il pool di candidati, è ancora necessario filtrare e analizzare quei candidati.

Filtra le applicazioni incomplete

Man mano che il tuo pool di candidati cresce, vale la pena filtrare i candidati che sai che non ce la faranno. Le applicazioni incomplete sono uno dei più grandi segni che un candidato non funzionerà per un ruolo. Come puoi considerare le loro prestazioni quando non possono nemmeno seguire le istruzioni per l’applicazione?

Al contrario, è necessario evitare di filtrare per requisiti specifici a meno che tali requisiti non siano assolutamente essenziali. Ad esempio, molti annunci di lavoro hanno elencato “laurea minima”. Ci sono molti, molti candidati che potrebbero non aver ottenuto una laurea, ma che tuttavia conoscono bene il futuro lavoro e farebbero bene.

Detto questo, tuttavia, ciò si applica solo ai requisiti soft. Requisiti duri – per esempio, che necessitano di una licenza di legge per lavorare in una particolare posizione studio legale-non sono negoziabili. A seconda della posizione che stai riempiendo e delle esperienze passate con le carenze dei candidati precedenti, puoi anche implementare filtri aggiuntivi.

Solo perché si filtra un candidato da una posizione non significa che dovrebbero essere rimossi dal pool di candidati del tutto, tuttavia. Qualcuno che non si adatta in un ruolo potrebbe essere perfetto per un altro, in modo da mantenere il loro curriculum in giro può essere una buona idea.

Screen Candidates for High Achievers

Una volta creato il pool di candidati iniziale, è necessario iniziare a filtrarlo per trovare i più alti achievers. Mantenere alti i tuoi standard è buono, ma mantenere quegli standard sintonizzati sul lavoro specifico e su un candidato ideale è ancora meglio.

Cerca le parole chiave nelle applicazioni che indicano il raggiungimento. I candidati sono generalmente suscettibili di abbellire i loro successi a guardare meglio, in modo da cercare numeri specifici, statistiche e risultati tangibili. Dimentica “aumento del volume delle vendite”, cerca ” aumento del volume delle vendite del 14% anno su anno.”

Confronta le posizioni passate e la cronologia del lavoro. Cercare i candidati che hanno migliorato il loro ruolo, mostrando ambizione e crescita di carriera su una traiettoria verso l’alto. Con un ampio pool di candidati, sarete in grado di vedere la durata media di un candidato rimane in un ruolo; cercare quelli che vengono promossi più velocemente rispetto ai loro coetanei.

Controlla le parole chiave che indicano il successo al di là dei doveri di base di un lavoro. I candidati con parole chiave come Premio, Onore, Leader, Fellowship, Speaker e Coach probabilmente si sforzano di superare la media nella loro posizione data e possono essere grandi candidati su cui agire.

Per i candidati che sembrano promettenti, verificare la validità di tutti i premi che hanno guadagnato. Premi, certificati e riconoscimenti che provengono da organizzazioni riconoscibili sono migliori di quelli senza provenienza dietro di loro.

Automatizza i controlli in background

Qualsiasi candidato che ottiene abbastanza lontano nel processo da essere considerato per l’assunzione in genere deve passare un controllo in background. Questi controlli sono essenziali per determinare se vi è una frode coinvolti nell’identità della persona, se hanno una fedina penale, e anche per verificare particolari per le informazioni di contatto. Anche se questo può sembrare un eccessivo per i dipendenti di basso livello, è essenziale per le posizioni qualificate e le assunzioni di livello C.

I controlli in background possono essere un processo noioso e dispendioso in termini di tempo, tuttavia, e spesso vengono rimandati fino alla fine del processo. Detto questo, ci sono una serie di sistemi disponibili per automatizzare i controlli in background.

I controlli automatici dei precedenti non sono necessariamente sempre l’opzione migliore. In alcuni casi, un sistema potrebbe fornire dati senza il contesto appropriato e alcuni dati potrebbero non essere convalidati molto indietro. Alcuni controlli dei precedenti si rivelano anche inaffidabili in aree in cui la tenuta dei registri è un ibrido di sistemi digitali e fisici.

Anche così, automatizzando i controlli dei precedenti ha il potenziale per risparmiare tempo e denaro, migliorando l’efficienza e tempi di consegna.

Metti alla prova i tuoi candidati

Quando hai trovato un candidato promettente, come puoi verificare che sia la persona giusta per il lavoro? Anche con tutti questi miglioramenti al processo di assunzione, si finisce ancora con qualcuno che sembra buono sulla carta e in un’intervista. Questo è dove arriva un test.

Considera di assegnare al tuo candidato un progetto di test. Questo progetto dovrebbe essere qualcosa di rilevante per la loro posizione, qualcosa che può essere completato in un ragionevole lasso di tempo, e qualcosa che imita i requisiti e le pressioni del vostro ambiente di lavoro. Dovrebbe essere finalizzato a testare le competenze applicabili il candidato ha bisogno di prosperare nella loro posizione. È il modo migliore per scoprire se un candidato è buono come sembrano, o se sono solo bravi a bluffare.

Mentre fanno questo test, cerca di più che se ci sono riusciti o meno. Guardate come reagiscono ai problemi che incontrano e come li risolvono. Guardate per vedere se hanno entusiasmo per il compito. Guarda se ammettono quando qualcosa li ostacola, o se cercano di nasconderlo. Questo può dirvi molto su come il candidato si esibirà nella loro posizione.

Determinare il migliore

Migliorando il processo di assunzione dalla quotazione alla firma, si può finalmente assumere la persona migliore per il lavoro. Migliorare le inserzioni e ascoltare i referral aumenta la qualità del tuo pool di candidati. Migliorare i controlli di filtraggio e di sfondo aiutano a scegliere la crema del raccolto per intervistare. Infine, presentare un test e guardare con attenzione per più di appena i risultati ti aiuta ad assumere la persona perfetta per qualsiasi lavoro.