a mai gazdaságban, a verseny a legjobb tehetségek kiélezett. Bár a munkaerőpiac iránya nem biztos, hogy az Ön ellenőrzése alatt áll, számos dolgot tehet annak érdekében, hogy növelje alkupozícióját a legjobb alkalmazottak számára. Az egyik ilyen dolog a karrier mobilitására összpontosítani.

mi a karrier mobilitás?

karrier-mobilitás, más néven munkahelyi mobilitás, az alkalmazottak fokozatok vagy pozíciók közötti mozgására utal. Néha ez magában foglalja a foglalkozás teljes megváltoztatását. Technikailag a mobilitás lehet felfelé vagy lefelé, de céljainkhoz itt felfelé (vagy néha oldalirányú) mobilitásról beszélünk. Más szavakkal, a munkahelyi mobilitás előléptetést és előmenetelt jelent, vagy a munkaköri szerep megváltoztatását, amely elősegíti a munkavállaló karriernövekedését.

miért fontos a munkahelyi mobilitás a munkaadók számára?

megtartás, megtartás, megtartás.

amikor a munkanélküliség alacsony, mint most, a munkavállalóknak sokkal több karrierlehetőségük van, mint a nehezebb gazdasági időkben. A munkaadóknak versenyezniük kell a legjobb tehetségekért.

nem csak meg kell csábítani csillag dolgozók során a felvételi folyamat, van, hogy tartsa őket is. Ha Ön gyakori olvasója a Workest – nek, akkor lehet, hogy kitalálhatja, mit fogunk mondani ezután. Az alkalmazottak forgalma drága.

“a belső mobilitás mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára előnyös.”

A kutatások azt mutatják, hogy a forgalom a munkáltató éves fizetésének 20 százalékába kerülhet, és ezek csak az alapköltségek. Egy friss Zenefits felmérés szerint a kisvállalkozások költségei még nagyobbak lehetnek. És nehéz mérni az elveszett termelékenység, a késleltetett projektek és a vállalati morálra gyakorolt hatás hatását. Emellett az alkalmazottak több mint fele egy adott időpontban munkát keres.

mi több, a No.1 ok, amit az emberek adnak a munkahelyük elhagyására, a karrier előrehaladása. És teljesen logikus. A helyben maradó alkalmazottak átlagos éves béremelése körülbelül 3 százalék. De amikor egy alkalmazott új állásajánlatot fogad el, az gyakran 10-20 százalékos béremeléssel jár. A karrier során több tíz vagy akár több százezer dollárt veszít.

A lényeg: segítsen az alkalmazottainak előrelépni, vagy egy másik munkáltatóval lépnek előre.

azoknak a munkáltatóknak, akik meg akarják őrizni a legjobb tehetségüket, a válasz erre a problémára egyszerű: kínáljon munkatársainak karrier-mobilitási lehetőségeket. Ha van egy nyílás a menedzsment vagy felügyeleti szinten, támogassák belülről. Beszéljen munkatársaival karriercéljairól, és tegyen meg mindent annak érdekében, hogy segítsen nekik elérni ezeket.

győződjön meg róla, hogy a legjobb tehetségét használja a legjobb képességeikhez. Ha képesek függetlenebb munkát vállalni, projekteket vezetni vagy másokat felügyelni, hadd tegyék meg!

a lényeg: segítsen az alkalmazottainak előrelépni, vagy egy másik munkáltatóval lépnek előre.

belső mobilitás

mi van, ha nem engedheti meg magának, hogy 15% – os béremeléssel járó előléptetést kínáljon minden csillag alkalmazottjának? Nem lennél egyedül. Ez egy magas megrendelés minden munkáltató számára.

a válasz lehet, hogy nem feltétlenül egy lépés felfelé, hanem egy oldalirányú lépés egy másik része a szervezet. A HR világban ezt a koncepciót “belső mobilitásnak” nevezzük.”A belső mobilitás azt jelenti, hogy a tehetségeket szerepről szerepre mozgatjuk minden szinten. A cél az, hogy munkatársainak tapasztalatot szerezzen a vállalat különböző részein, hogy új ismereteket, készségeket és szakértelmet szerezzenek.

“a belső mobilitás mind a munkaadók, mind a munkavállalók számára előnyös”-mondja Anita Bowness, a Saba stratégiai szolgáltatási csoportjának ügyfél-sikerének vezető termékmenedzsere, aki több mint 20 éves tapasztalattal rendelkezik a HR vezetők toborzásában, bevonásában és tehetségük megtartásában.

“Az alkalmazottak tovább bővíthetik és javíthatják karrierjüket, miközben a szervezet képes megtartani a legjobb tehetségeket. Dolgozzon az alkalmazottakkal olyan karrierút létrehozása érdekében, amely megfelel mind a szervezet, mind a munkavállaló igényeinek és céljainak.”

a belső mobilitást gyakorló vállalatok nagyszerű eredményeket látnak.

• az alkalmazottak hosszabb ideig maradnak a cégnél, mivel úgy érzik, hogy karrierjük halad előre.
• A munkáltatók egynél több szerepkörben láthatják alkalmazottaik képességeit, ezáltal megmutatva nekik, hogy az egyes alkalmazottak hol profitálhatnak a legjobban a vállalat számára.
• a szervezet egy rugalmas csapat előnyeit élvezi. Ha a csapat nagy része mozoghat, hogy szükség esetén betöltse a szerepeket és a felelősségeket, akkor a munkáltató az új toborzási erőfeszítéseket speciális és nehezen betölthető pozíciókra összpontosíthatja.
• a vállalaton belüli fejlődés és növekedés képességét nagyra értékelik a jelenlegi és a leendő alkalmazottak, ami mind a megtartási, mind a toborzási erőfeszítéseket sikeresebbé teszi.
• a vállalat képes erős vezetői csővezetéket építeni. Ezért, amikor a vezetői pozíciók elérhetővé válnak, van egy tehetséges alkalmazott, aki készen áll arra, hogy belülről előléptessék.

tartsa meg a legjobb tehetségét

itt van a lényeg: a belső munkahelyi mobilitási programok fontosak minden olyan vállalat számára, amely nem akarja kockáztatni, hogy elveszíti legjobb alkalmazottait az új karrierlehetőségek miatt. Ezek a programok segítenek abban, hogy munkatársai a szervezeten belül dolgozzanak, miközben továbbra is lehetővé teszik számukra, hogy elágazzanak és továbbfejlesszék karrierjüket.

egy friss felmérés több mint 2000 HR vezetők és felvételi vezetők talált néhány lenyűgöző eredményeket:

• 49% szerint a karrier mobilitási programok növelik az alkalmazottak elkötelezettségét.
• 39% szerint ezek a programok növelik a termelékenységet.
• 39% szerint a karrier mobilitás javítja a csapatmunkát.
• 67% szerint a programok pozitív hatással vannak a vállalatukra.

sok munkáltató felismerte, hogy a munkahelyi siker és a kiemelkedő tehetségek megtartása azt jelenti, hogy segíteniük kell a munkavállalókat a készségeik növekedésében és bővítésében. A formális tanulás és a tandíj visszatérítése nem elegendő. A szervezeteknek új munkahelyeket és szerepeket kell kitenniük alkalmazottaiknak a vállalaton belül, ha meg akarják tartani őket.