mi különbözteti meg a vezérigazgatókat azoktól az emberektől, akik soha nem jutnak el a c-lakosztályba? Az agy? Ambíció? Szerencse? A válasz vállalatonként változik, de vannak olyan jellemzők, amelyek a szervezetek között megjelennek. Az egyik ilyen jellemző az, hogy az emberek hogyan közelítik meg a változást.
az elmúlt hónapban 4018 vezető és szakember tette le az ingyenes online tesztet: “hogyan érzi magát személyesen a változással kapcsolatban?”Az egyik kérdés arra kéri a válaszadókat, hogy válasszanak az alábbi lehetőségek közül:
• olyan karrier – /üzleti változásokat vállalok, amelyeket mások nehéznek vagy merésznek neveznek.
• vállalom a karrier/üzleti változásokat, amelyek megvalósíthatók és reálisak.
• nem vállalok túl sok karrier/üzleti változást.
Galéria: CEOs of America ‘ s Best Employers 2016
Ha valaha is küzdött, hogy meggyőzze az embereket, hogy elkezd egy igazán nagy változás, akkor nem fog lepődni, hogy megtanulják, hogy kevesebb, mint egyharmada a válaszadók vállalják változások, amelyek nehéz vagy merész. Általában az emberek vagy elkerülik a változást, vagy olyan változtatásokat hajtanak végre, amelyek megvalósíthatóbbnak tűnnek. Az összes klisé, ami arról szól, hogy a változás nehéz, és az emberek elkerülik a változást, elég pontos.
de bár ez összességében igaz, nagy különbségeket fedeztem fel abban, hogy az emberek hogyan látják a változást, amikor az adatokat pozíció szerint boncoltam. Például a felső vezetők 45% – A olyan változtatásokat hajt végre, amelyeket mások nehéznek vagy vakmerőnek neveznek. De a frontvonalbeli alkalmazottak esetében ez a szám csak 27%. Tehát egy átlagos vállalatnál a vezérigazgató 66% – kal nagyobb valószínűséggel akar merész változást, mint az alkalmazottak.
az alábbi táblázat az összes munkaszint adatait mutatja:
a diagramból látható, hogy nagyon erős lineáris kapcsolat van a között, hogy egy személy milyen magas rangú a vállalatban, és mennyire vállal merész változást.
a frontvonalbeli alkalmazottak és a junior vezetők nagyobb valószínűséggel élvezik a hagyományos status quo-t, és ha elfogadják a változást, akkor valószínűbb, hogy óvatosak és mérettek.
ezzel szemben a vezérigazgatók sokkal valószínűbb, hogy a változás szószólói, akiket Venturereknek hívok. A befektetőket a kockázat, a változás és a bizonytalanság motiválja. Boldogulnak, amikor a környezet vagy a munka folyamatosan változik. Szeretik a kihívásokat, és megragadják a lehetőséget, hogy elsőként tegyenek valami újat. És ez azt is jelenti, hogy nem félnek a kudarctól, különösen, ha tudják, hogy találnak esélyt arra, hogy újra megpróbálják. A Venturers inkább a kalandot, mint a biztonságot részesíti előnyben. Valójában, hihetetlenül unalmasnak találják ugyanazt a dolgot minden nap. Szeretnek áttörni a komfortzónájukon, ezért rendszeresen kihívják magukat merész és nehéz kihívásokkal.
a vállalkozóknak nagyon különböző személyiségjellemzőik vannak. És nem kis véletlen, hogy ezek a jellemzők gyakrabban fordulnak elő a vezérigazgatói szerepekben, mint a frontvonalbeli alkalmazottakban vagy a junior vezetőkben. Valójában ezekből az adatokból azt feltételezhetjük, hogy talán az egyik módja annak, hogy növelje az esélyét, hogy vezérigazgató legyen, hogy nehezebb és merészebb változást hajtson végre. Természetesen ez nem garantálja a karrier sikerét. Nyilvánvaló, hogy ha a cégvezetők 45% – a nagy változásokat hajt végre, az azt jelenti, hogy 55% vagy óvatosabb változást fogad el, vagy teljesen elkerüli a változást. De a lineáris kapcsolat a karrier létrán lévő fok és a vakmerő változás között valóban feltűnő. És mindenki számára, akit érdekel, hogy felfedezzék a titkokat, hogy egyre vezérigazgató, ez fontos adat, hogy felszívja.
Ez egy jó mérés is, amellyel értékelheti jelenlegi vezérigazgatóját. Merész és nehéz változásra vállalkoznak, vagy óvatosabbak és körültekintőbbek? Amikor kitalálni, hogy milyen típusú változás kell törekednie, hogy előre a karrierjét, egy fontos barométer az a fajta változás, amely általában támogatja a cég. Ha túl óvatos változtatást hajt végre, akkor azt kockáztatja, hogy lemarad. De ha a spektrum vakmerő végén vagy, a VEZÉRIGAZGATÓD pedig nem, akkor politikai forró vízben találhatod magad.
a merész változás vállalása veleszületett személyiségjellemző? Tanult? Vagy ez a kettő valamilyen kombinációja? Az igazság az, hogy nem tudjuk biztosan, de jó fogadás, hogy mind a természetnek, mind a körülményeknek szerepük van.
igaz, hogy néhány ember hajlamosabb jelentős változásokra, magasabb hegyekre mászni, és több kockázatot tolerálni. Ez általában még nagyon kicsi gyermekeknél is megfigyelhető. A helyi játszótéren valószínűleg látott olyan gyerekeket, akik úgy néznek ki, mintha készen állnának az X-játékokra, míg mások megfélemlítik a majomrudakat.
de az is igaz, hogy a vezérigazgatók gyakran nagy nyomás alatt állnak, hogy merész változásokat hajtsanak végre. A táblák rendszeresen összehasonlítják VEZÉRIGAZGATÓJUKAT olyan vezetőkkel, mint a néhai Steve Jobs, aki arról beszélt, hogy horpadást okoz az univerzumban, vagy más, az életnél nagyobb személyiségek. És ha a vezérigazgatót Steve Jobshoz hasonlítják, akkor nyomást fog érezni, hogy merészebb és nehezebb változtatásokat hajtson végre, csak hogy reménykedjen a kedvező összehasonlításban.
tehát mit kell tennie ezekkel az információkkal? Kezdje egyszerűen. Nézd meg a jelenlegi cégedet. Sok nagy változás van, vagy a dolgok elég status quo? A vezérigazgató vállalkozó vagy óvatosabb? Aztán ha van egy fogantyú a jelenlegi környezetben, nem egy őszinte értékelést magad. Hogyan jellemeznék az emberek a változáshoz való hozzáállását? Hogyan illeszkedik ez az értékelés a jelenlegi környezetébe?Mark Murphy a New York Times bestsellere, a Hiring for Attitude szerzője és a Leadership IQ vezető képzési cég alapítója.
