kulcsfontosságú tényezők értékelése
a Burke Litwin változásmodell arra törekszik, hogy a teljesítmény és a teljesítményt befolyásoló belső és külső tényezők közötti kapcsolatok létrehozásával megváltoztassa a csapat vagy szervezet teljesítményét. Ez a változási modell a szervezeti és környezeti tényezők értékelésén alapul, amelyek módosíthatók a sikeres változás biztosítása érdekében. A Burke Litwin változásmodell egy keret felvázolásával kezdődik, amely tartalmazza azokat a befolyásoló tényezőket, amelyek manipulálhatók annak érdekében, hogy garantálják a simább átmenetet a változási folyamat egyik szakaszából a másikba. A legkritikusabb szempont itt a változás keretének tizenkét dimenziója közötti kapcsolatok létrehozása.
az Alapfilozófia
íme néhány kulcsfontosságú pontja ennek a változási modellnek:
- a szervezeti változást kiváltó legdominánsabb tényező a külső környezet. A külső környezet teszi a szervezetet küldetésének, kultúrájának, vezetésének és működési stratégiájának megváltoztatására.
- a Burke és Litwin modell által azonosított 12 kulcsfontosságú dimenzió változásai egy sor változást idéznek elő a szervezet struktúrájában, gyakorlatában és rendszerében.
- az összes befolyásoló tényező együttesen befolyásolja az egyének motivációs szintjét egy szervezetben, ami viszont befolyásolja az általános teljesítményt.
- a változásmodell 12 kulcsfontosságú dimenziója kölcsönhatásba lép és befolyásolja egymást. A támogató pillérek közötti kapcsolat megértése pedig a hatékony és gördülékenyebb változás kulcsa.
A 12 dimenzió
itt található a Burke Litwin változási modell által azonosított 12 dimenzió rövid leírása. A gyakorlati felhasználás érdekében jobb lenne megvizsgálni ezeket a kulcsfontosságú tényezőket és kérdéseket, és válaszokat keresni rájuk. 1. Külső környezet: meg kell határozni azokat a kulcsfontosságú külső tényezőket, amelyek hatással vannak a szervezetre, és egyértelműen meg kell határozni a szervezetre gyakorolt közvetlen és közvetett hatásukat. 2. Küldetés és stratégia: a szervezet felső vezetés által meghatározott jövőképét, küldetését és stratégiáját a munkavállalók róluk alkotott álláspontja szempontjából kell vizsgálni. 3. Vezetés: el kell végezni a szervezet vezetői struktúrájának tanulmányozását, amely egyértelműen meghatározza a szervezet fő példaképeit. 4. Szervezeti kultúra: a szervezeti kultúra tanulmányának információt kell keresnie a szervezeti viselkedést befolyásoló explicit és implicit szabályokról, előírásokról, szokásokról, elvekről és értékekről. 5. Szerkezet: A struktúra tanulmányozása nem korlátozódhat a hierarchikus struktúrára; inkább egy funkcióalapú struktúrának kell lennie, amely a szervezet emberei között fennálló felelősség -, tekintély -, kommunikációs, döntéshozatali és ellenőrzési struktúrára összpontosít. 6. Rendszerek: rendszerek magában foglalja az összes típusú politikák és eljárások tekintetében mind az emberek és a szervezet működését. 7. Menedzsment gyakorlatok: ez magában foglalná annak tanulmányozását, hogy a jászol mennyire felel meg a szervezet stratégiájának, amikor az alkalmazottakkal és az erőforrásokkal foglalkozik. 8. Munkaegység Klíma: Ez egy kollektív tanulmány arról, hogy a munkavállalók hogyan gondolkodnak, éreznek és mit várnak el. Az a fajta kapcsolat, amelyet az alkalmazottak megosztanak csapattagjaikkal és más csapatok tagjaival, szintén fontos szempont a munkaegység légkörében. 9. Feladatok és készségek: ez magában foglalja annak megértését, hogy egy adott munkakör milyen követelményeket támaszt, és milyen típusú készségekkel és ismeretekkel kell rendelkeznie a munkavállalónak ahhoz, hogy teljesítse az adott munkaköri feladat felelősségét. Fontos látni, hogy a munkahelyek és az alkalmazottak mennyire illeszkednek egymáshoz. 10. Egyéni értékek és igények: Ez a dimenzió arra törekszik, hogy feltárja a munkavállaló véleményét a munkájáról annak érdekében, hogy azonosítsa azokat a minőségi tényezőket, amelyek a munkahelyek gazdagodását és a munkával való jobb elégedettséget eredményezik. 11. Motivációs szint: az alkalmazottak motivációs szintjének meghatározása megkönnyíti annak meghatározását, hogy mennyire hajlandóak erőfeszítéseket tenni a szervezeti célok elérése érdekében. Ez magában foglalja a motivációs kiváltók azonosítását is. 12. Egyéni és általános teljesítmény: Ez a dimenzió figyelembe veszi a teljesítmény szintjét, egyéni és szervezeti szinten, olyan kulcsfontosságú területeken, mint a termelékenység, a minőség, a hatékonyság, a költségvetés és az ügyfelek elégedettsége stb.
A Változásmodell hatékony felhasználása
a Burke Litwin modell hatékony stratégiát nyújt a szervezeti változások kezelésére, de hatékonysága attól függ, hogy az általa azonosított tizenkét dimenzió mindegyikét mennyire vizsgálják és használják fel. A másik legfontosabb szempont az, hogy a vezetőség és a személyzet milyen jól működik együtt a változásban javasolt új stratégiák és célok elérése érdekében. Gerd Altmann kép forrása:
