18. fejezet: szervezeti kultúra

mit fogsz tanulni?

• írja le az intézményesítést és annak kapcsolatát a szervezeti kultúrával
• határozza meg a szervezeti kultúrát alkotó közös jellemzőket
• kontraszt erős és gyenge kultúrák
• azonosítsa a szervezeti kultúra funkcionális és diszfunkcionális hatásait az emberekre és a szervezetre
• magyarázza el a szervezet kultúráját meghatározó tényezőket
• sorolja fel azokat a tényezőket, amelyek fenntartják a egy szervezet kultúrája
• tisztázza, hogy a kultúra hogyan kerül átadásra az alkalmazottaknak
• vázolja fel a menedzsment számára elérhető különféle szocializációs alternatívákat
• írja le az ügyfélre reagáló kultúrát
• a spirituális kultúra jellemzőinek azonosítása

mi azintézményesítés? Mi a szervezeti kultúra?

intézményesítés = amikor az anorganizáció önálló életet él, bármely tagjától eltekintve, éshalhatatlanságot szerez. A szervezetet önmagáért értékelik, nem csak azért, amit termel vagy értékesít. (Pl.: Disney, McDonalds, Sony)

szervezeti kultúra = a tagok által megosztott jelentésrendszer, amely megkülönbözteti a szervezetet más szervezetektől.

A szervezeti kultúra Kulcsjellemzői:

• innováció és kockázatvállalás. Annak mértéke, hogy a munkavállalókat mennyire ösztönzik innovációra és kockázatvállalásra.
• figyelem a részletekre. Az alkalmazottaktól elvárják, hogy pontosságot, elemzést és figyelmet fordítsanak a részletekre.
• Eredményorientáció. Az, hogy a menedzsment milyen mértékben összpontosít az eredményekre vagy az eredményekre, nem pedig a technikára és a folyamatra.
• emberek orientációja. Az, hogy a vezetői döntések milyen mértékben veszik figyelembe az eredmények hatását a szervezeten belüli emberekre.
• Csapatorientáció. Az, hogy a munkatevékenységek milyen mértékben szerveződnek csapatok, nem pedig egyének köré.
• agresszivitás. Az, hogy az emberek mennyire agresszívek és versenyképesek, nem pedig könnyelműek.
• stabilitás. Az, hogy a szervezeti tevékenységek milyen mértékben hangsúlyozzák a status quo fenntartását a növekedéssel szemben.

*kultúra leíró kifejezés, vagyis nem értékelő. A szervezeti kultúra azzal függ össze, hogy miként érzékelik a vállalat/szervezet jellemzőit – nem pedig azzal, hogy kedvelik-e vagy sem.* Nem a munkával való elégedettségről van szó.

a szervezetek egységes kultúrával rendelkeznek?

A szervezeti kultúra a szervezet tagjainak közös felfogását képviseli.

• A domináns kultúra azokat az alapvető értékeket fejezi ki, amelyeket a szervezet tagjainak többsége megoszt.
• a szubkultúrák olyan “minikultúrák”, amelyek általában nagy szervezetekben alakulnak ki, hogy tükrözzék a közös problémákat, helyzeteket vagy tapasztalatokat. Ezeket általában osztály vagy földrajzi elválasztás határozza meg.
• az alapértékeket vagy a domináns (elsődleges) értékeket az egész szervezet elfogadja.

Erős vs.Gyenge kultúrák

erős = olyan kultúrák, amelyekben a pontértékeket intenzíven tartják és széles körben osztják meg

kultúra vs. Formalizáció

· gyakran a teljesítményre vonatkozó szabályokat és előírásokat a kultúrán keresztül továbbítják – ezeket nem kell formálisan (kifejezetten) megírni a funkció érdekében. Így a kultúra úgy viselkedhetformalizáció valamilyen módon.

szervezeti kultúra. Nemzeti kultúra

· A nemzeti kultúra nagyobb hatással van az alkalmazottakra, mint az orgculture – tehát a multinacionális orgok esetében a cél az lehet, hogy olyan jelentkezőket alkalmazzanak, akik megfelelnek a szervezeti (domináns) kultúrának

mit csinálnak a dokultúrák?…..A kultúra funkciói

A kultúra az a társadalmi ragasztó, amely segít összetartani egy szervezetet azáltal, hogy megfelelő szabványokat biztosít arra vonatkozóan, hogy az alkalmazottak mit mondjanak vagy tegyenek.

· határmeghatározó szerepe van.

· identitásérzetet közvetít a szervezet tagjai számára.

· megkönnyíti a valami iránti elkötelezettség generálását, amely nagyobb, mint az egyéni önérdek.

· növeli a társadalmi rendszer stabilitását.

· ez egy “érzék-készítő” és vezérlőmechanizmus, amely irányítja és formálja az alkalmazottak hozzáállását és viselkedését.

kultúra mint aLiability

· A változás akadálya

· a sokféleség akadálya

· a felvásárlások és egyesülések akadálya

létrehozása&fenntartó kultúra

• hogyan kezdődik a kultúra: alapítók, látás állítsa be a tempót. Először-béreljen és tartson olyan alkalmazottakat, akik megfelelnek a jövőképnek – majd szocializálják az egyéneket–, majd az alapítók viselkedése példakép és a szervezet “személyisége” (pl.: David Packard a Hewlett-Packard-tól, Bill Gates a Microsofttól, Herb Kelleher a Southwest Airlines-tól, Mary Kay a Mary Kay Cosmetics-től stb.)
• hogyan lehet életben tartani?: Számos módja van … Először is, ez tükröződik és tartós keresztül HR politikák-kiválasztás (miután minimális képesítések létre, majd felvenni a “fit”), perf értékelések, képzés és karrierfejlesztés, promóciók, jutalmazza azokat, akik támogatják a kultúra, távolítsa el azokat, akik nem. Ezután a felső vezetés magatartása példázza a kultúrát (a normák kiszűrődnek – kívánatos-e a kockázatvállalás? Mennyi szabadságot adnak a vezetők az alkalmazottaknak a döntések meghozatalához? Mit vegyek fel dolgozni? Milyen viselkedéseket jutalmaznak és vezetnek előléptetésekhez? stb.). Végül a szocializációs módszerek (az a folyamat, amely az alkalmazottakat a szervezet kultúrájához igazítja) kulcsfontosságúak (érkezés előtti, találkozás, metamorfózis szakaszok).

hogyan EmployeesLearn kultúra

• történetek – (pl. Nordstrom és autógumik, a Microsoft és a “calling in rich”, valamint Krispy Kreme “kulturális minisztere”)
• rituálék – ismétlődő tevékenységek sorozata, amelyek kifejezik és megerősítik a kulcsfontosságú értékeket (pl. Szerzés birtoklás, Mary Kay cosmetics éves díj találkozó)
• anyagi szimbólumok – közvetíteni, hogy az alkalmazottak, ami fontos, aki rendelkezik a hatalom és milyen viselkedés megfelelő (pl. Limuzinok, repülőgépek, irodák, ruha)
• nyelv – kultúrák vagy szubkultúrák tagjait azonosítja, ha mindenki használja, akkor elfogadják és megőrzik (pl. Slang által használt vállalatok, mint a Boeing)

MatchingPeople with Cultures

• a szociabilitás (barátságosság) és a szolidaritás (feladatorientáció) dimenziók felhasználhatók a kultúra különböző “típusainak” megértésére: hálózatba kötött, zsoldos, töredezett vagy közösségi. Megjegyzés: emlékezzünk a vezetői rácsra???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select “customer” focused individuals
• Use alacsony szintű formalizációval rendelkező struktúra (rugalmasság az ügyfelek számára)
• használja a felhatalmazást
• használjon jó hallgatási készségeket
• szerep tisztaság
• /div> display “helping” vagy organizational citizenship behavior (OCB)

spiritualityés szervezeti kultúra

workplacespirituality: annak felismerése, hogy az embereknek van egy belső életük, amely táplálja és táplálja a közösség kontextusában zajló értelmes munka. Ex) erős céltudatosság, egyéni fejlődés, bizalom és nyitottság, munkavállalói felhatalmazás, tolerancia kifejezése.

összefoglaló andimplikációk a vezetők számára

• az alkalmazottak általános szubjektív felfogást alkotnak a szervezetről olyan tényezők alapján, mint a kockázati tolerancia mértéke, a csapat hangsúlyozása és az emberek támogatása.
• ez az általános felfogás valójában a szervezet kultúrájává vagy személyiségévé válik.
• ezek a kedvező vagy kedvezőtlen észlelések befolyásolják az alkalmazottak teljesítményét és elégedettségét, és a hatás nagyobb az erősebb kultúrákban.
• ahogy az emberek személyisége általában stabil az idő múlásával, úgy az erős kultúrák is. Ez megnehezíti az erős kultúrák megváltoztatását a vezetők számára.
• A szervezeti kultúra egyik legfontosabb vezetői következménye a kiválasztási döntésekhez kapcsolódik. Olyan személyek felvétele, akiknek értékei nem egyeznek a szervezet értékeivel, nem hatékony a hosszú távú célok szempontjából.
• a munkavállaló teljesítménye nagymértékben függ attól, hogy tudja, mit kell tennie vagy mit nem szabad tennie – a szocializáció az ilyen típusú információk nagy részét biztosítja