miért olyan nehéz a változás? Különösen, ha tudjuk, hogy az idő nagy részében egy jelentős változás javítja a dolgokat. Igaz?

Nos, nem mindig, de ha a helyes módon történik, a változás jelentős javulást eredményezhet!

a szervezetek néhány okból átszervezik a belső struktúrákat és folyamatokat.

a változás lehet: a szervezet jobb összehangolása a változó feltételekkel, az új üzleti igényekkel, vagy talán a szervezetet érintő válság miatt.

a változást úgy indítják el, hogy visszalépnek, és stratégiai szempontból megvizsgálják a szervezetet, majd tervet készítenek az üzleti tevékenység átalakítására és kiigazítására.

a cél az, hogy a szervezet közelebb kerüljön ahhoz, ahol lennie kell: a megnövekedett bevételek, a jobb termelékenység, a jobb minőség, a költségmegtakarítás és a legfontosabb – a jobb ügyfélélmény szempontjából.

egyes szervezetek sikeresek ebben a fajta erőfeszítésben, mások pedig szerencsétlenül kudarcot vallanak. A McKinsey Quarterly készített egy tanulmányt, amely feltárta, hogy a megkérdezett vezetők mindössze 8% – A, akik átestek egy újratervezésen, azt mondták, hogy változtatási erőfeszítéseik hozzáadott értéket képviselnek, elérték az üzleti célokat és időben befejeződtek.

a vezetők többsége azt mondta, hogy a sikeres újratervezés hat hónapig vagy annál rövidebb ideig tartott, és sikeresen megváltoztatták az alkalmazottak gondolkodásmódját, hogy a változás körül gyűljenek, ahelyett, hogy ellenállnának.

szervezeti vezetők vizsgálja átszervezések
és változtatni erőfeszítéseket, amikor úgy érzik, hogy szükség van:

reagáljon a szervezet növekedésére. Például, kinőtte-e a szervezet a jelenlegi létesítményterületét?

csökkenti a költségeket. Például a működési költségek emelkedtek, és van-e lehetőség a költségmegtakarításra.

benchmark legjobb gyakorlatok. Például, tanultál – e új és jobb működési módokról egy szakmai szervezeten keresztül?

statikus szervezet módosítása. Például, a szervezet egyszerűen elavult, és javítani kell?

különböző gondolatok vannak a változási kezdeményezések végrehajtásának időzítésével kapcsolatban.

kérdés

a szervezeti változást fokozatosan kell végrehajtani az idő múlásával, vagy gyorsnak kell lennie?

amikor ezt megbeszélem a vezetőkkel, azt kérdezem: “szeretsz gyorsan vagy lassan lehúzni egy ragtapaszt?”

mindkét megközelítésnek határozott előnyei vannak. A gyors változtatások azonban lehetővé teszik a szervezet számára, hogy gyorsabban eljusson oda, ahol szeretne lenni – a lassabb végrehajtás pedig meghosszabbítja a gyakran fájdalmas folyamatot.

a sikeres, gyors változás titka az, hogy a változás által érintettek gondolkodásmódjának megváltoztatására összpontosítunk.

a Drive: the surprise Truth About What Motivates Us című könyvben Daniel Pink arról beszél, hogy mennyire fontos befolyásolni a munkavállaló motivációját a változásra.

az előfeltevés az, hogy egy szervezet sikeres megváltoztatásához a változásnak jól fel kell emelkednie az alkalmazottak soraiból.

Találd ki, mi motiválja az alkalmazottakat a változásra, majd irányítsd az erőfeszítéseket arra, hogy mi motiválja őket.

11 tipp a sikeres változási kezdeményezésekhez

segítsen az alkalmazottaknak megérteni a “miért”

a változás nehéz lehet. Az alkalmazottak rutinokat dolgoznak ki a munkahelyen, és ezeknek a rutinoknak a megváltoztatása extra erőfeszítést igényel. Segítsen az alkalmazottaknak elfogadni a változást azzal, hogy elmagyarázza, miért kell a változást végrehajtani, és mi lesz a változás eredménye.

például, ha az ügyfelek nyomon követésére szolgáló szoftvert cserél, segítsen az alkalmazottaknak megérteni, hogy a továbbfejlesztett technológia hogyan könnyíti meg munkájukat – ha egyszer átmennek a tanulási görbén.

az alkalmazottak bevonása

Az alkalmazottak a napi munkát végzik. Vonja be őket a változási erőfeszítések tervezésébe és végrehajtásába. Tegye ezt úgy, hogy biztosítja az alkalmazottak képviseletét a tervezési végrehajtási csoportokban.

fókuszváltás az egész szervezetre

a szervezetek gyakran elkövetik azt a hibát, hogy az erőfeszítéseket egy olyan részlegre vagy területre összpontosítják, amely változtatást igényel. Ahhoz, hogy sikeres legyen, célozza meg az egész szervezetet, és dolgozzon az egyes működési területeken.

hozzon létre stratégiákat a munkavállalói gondolkodásmód megváltoztatására

legyünk valódiak, a változás sok alkalmazott számára nem könnyű. Szánjon időt arra, hogy olyan stratégiákat hozzon létre, amelyek segítenek az alkalmazottaknak a status quo-n túlmutatni egy jobb, jövőbeli állapotba.

nagyon konkrét célok létrehozása

nincs sokkal zavaróbb, mint valami felé dolgozni, de nem egyértelmű a cél.

szánjon időt arra, hogy intelligens teljesítménycélokat hozzon létre a változtatási erőfeszítésekhez. A részlet segít az alkalmazottaknak megérteni, hogy pontosan mit próbál elérni.

adja meg a szükséges erőforrásokat

a változás költséggel jár. És gyakran ez a költség a rendelkezésre álló erőforrásokban és a változás támogatásában rejlik.

Hozzon létre olyan rendszereket és folyamatokat, amelyek támogatják az erőfeszítéseket, és biztosítják, hogy minden szükséges erőforrás (emberek, idő és pénz) rendelkezésre álljon a kívánt eredmények biztosításához.

vezetés

Az alkalmazottak nagyszerű vezetőket követnek. Azonosítson egy vezetőt, aki izgatott a változás miatt.

válasszon olyan vezetőséget, amely támogatja és támogatja a változási erőfeszítéseket azáltal, hogy segíti az alkalmazottakat a nagy kép megismerésében és a változással járó elkerülhetetlen kihívások leküzdésében.

a munkavállalók mindössze 22% – A ért egyet abban, hogy szervezetük vezetése egyértelmű irányt mutat a szervezet számára.

from galopp-ez a menedzser

végre gyors

Készíts egy tervet, majd hajtsa végre gyorsan. Használjon nagyszerű kommunikációs taktikát annak biztosítására, hogy minden alkalmazott megértse és készen álljon a változásra.

minél gyorsabban tudja végrehajtani, annál gyorsabban lesz képes visszatérni az elfogadható normákhoz.

Segítség a figyelemeltereléssel

a változás stresszt okozhat az alkalmazottak számára. A stressz pedig eltereli a figyelmet a munka elvégzéséről.

Az átgondolt végrehajtási taktika segíthet az alkalmazottaknak legyőzni a figyelemelterelést és a demoralizációt, amely gyakran a változási erőfeszítésekkel jár.

kommunikáció gyakran

a változási erőfeszítések állandó kommunikációt igényelnek. Azonosítson egy kommunikációs ügyvédet, aki segíthet az alkalmazottak kommunikációs tervének kidolgozásában.

akkor kommunikáljon, kommunikáljon és kommunikáljon többet!

támogatási rendszerek létrehozása

a változtatási erőfeszítéseknek sok támogatásra van szükségük. Győződjön meg arról, hogy rendelkezik a változáshoz szükséges rendszerekkel és folyamatokkal.

például, ha szoftvert cserél, győződjön meg arról, hogy rendelkezésre áll-e technikai támogatás azoknak a munkavállalóknak, akik képzéssel vagy technikai problémákkal szembesülnek.

a rosszul megtervezett változtatási erőfeszítések befolyásolhatják a munkavállalók elkötelezettségét és végső soron a munkavállalók termelékenységét.

a munkaadók segíthetnek az alkalmazottaknak megbirkózni a szervezeti változásokkal:

• változási stratégia létrehozása;

• egy nagyon világos kommunikációs terv kidolgozása, amely segít a munkavállalóknak megérteni, hogy miért kell a változásnak megtörténnie;

• a munkavállalók részvételének kérése a változásban;

• átgondolt időzítés;

• és nagyon meghatározott eljárások a változás végrehajtására.

szánjon időt a változtatási kezdeményezés minden részletének megtervezésére, dolgozzon ki egy erős kommunikációs tervet (hogy segítse az alkalmazottak bevonását a folyamatba), és gyorsan és sikeresen megfordíthatja szervezetét.

az Ön szervezete átszervezésen vagy újratervezésen ment keresztül az utóbbi időben?