”tuo mieli teräväksi ja tee se valppaaksi niin, että se voi heti aistia totuuden, joka on kaikkialla. ”- Bruce Lee
elämme hajamielisessä yhteiskunnassa. Keskittyminen on niukkaa valuuttaa. Mikään yllättävä häiriötekijä ei verota työpaikan tuottavuutta. Jo vuonna 2004, jotkut tutkimukset laittaa kustannukset ”ei kiinnitä huomiota” on 588 miljardia dollaria vuodessa Yhdysvalloissa.yksistään.
kun oman joukkueen mieli on muualla, niin sekä yhteistyö että tuottavuus kärsivät.
kokoukset ovat välttämätön paha. Joukkueet ratkovat ongelmia, parantavat peliään ja innovoivat yhdessä. Useimmat johtajat käyttävät kuitenkin liikaa aikaa kokouksiin-jopa 23 tuntia viikossa-saadakseen mielensä harhailemaan sen sijaan, että he olisivat läsnä ja keskittyneitä.
itsetietoisuus on saamassa ansaitsemansa roolin työpaikalla. Insight-kirjan kirjoittajan Tasha Eurichin tutkimus osoittaa, että itsetietoisuus on 2000-luvun metataito-itsetietoiset ihmiset ovat menestyneempiä, itsevarmempia, rakentavat parempia suhteita ja ovat tehokkaampia johtajia.
lähtöselvitys ennen kokousta auttaa tiimiä poistamaan häiriötekijöitä ja palauttamaan keskittymiskyvyn. Selitän, miksi ja miten se tehdään.
mindset check-in
”se, miten tilaan pääsee ja miten sieltä poistuu, on yhtä tärkeää kuin se, mitä tilassa tapahtuu.”- Emily M. Axelrod
lähtöselvitys on tarkoituksellinen käytäntö, jonka mukaan joukkue avaa kokouksen tai istunnon. Jokainen osallistuja jakaa sen ,mitä (ajattelutapaa) he tuovat pöytään ennen työkeskustelun alkua — yksi kerrallaan. Kun jokainen voi poistaa omat häiriötekijänsä, on helpompi keskittyä työn hoitamiseen. Mielentilatutkimuksessa on kyse oman mielen tilasta, ei projektin tilasta.
Checking-in lisää itsetuntemusta ja tuo selkeyttä siihen, missä kaikki seisovat. Se muistuttaa tarkoituksellisesti tiimin jäseniä sitoutumisesta yhteistyöhön.
lähtöselvitys mahdollistaa ihmisten läsnäolon: murehtiminen siitä, mitä ennen kokousta tapahtui tai mitä sen jälkeen tapahtuu, pitää kaikkien mielen kiireisenä. Tarkoituksena on mahdollistaa osallistujien jakaa mitä heidän mielessään on yhteyden nyt ja tässä. Kun tajuaa, mikä häiritsee, on helpompi laittaa ne asiat sivuun ja saada ajatukset palaveriin.
Check-in ajaa ymmärrystä: check-in-rituaali ajaa sekä itsensä että kollektiivisen tietoisuuden. Kun tietää, missä kaikkien ajatukset ovat, se tuo selkeyttä. Voit säätää, miten helpotat tapaamista tai olla suvaitsevaisempi, jos joku käyttäytyy puolustuskannalla tai on tavallista hiljaisempi. Kun ymmärtää toisen ajatusmaailmaa, tulee vähemmän tuomitsevaksi sen suhteen, miten hän käyttäytyy.
Check-in antaa kaikille äänen: tiimit hyötyvät ajattelun monimuotoisuudesta. Kulttuurinen kunto on ryhmän kykyä laajentaa näkökulmaansa kannustamalla erilaisia ideoita ja näkökulmia. Valitettavasti introvertit, ulkopuoliset tai nuoremmat työntekijät – vain muutamia mainitakseni-pelkäävät puhua. He pelkäävät tulla tuomituiksi. Tilaisuus kertoa, missä heidän mielensä on, kannustaa kaikkia puhumaan vapaasti.
Check-in vahvistaa luottamusta: kun on särkymätön suhde toiseen, on helpompi jakaa sokeita pisteitä tai heikkouksia. Kumpi kuitenkin tulee ensin? Brené Brown sanoi: ”haavoittuvuus ei ole heikkoutta. Se on rohkeuden tarkin mitta.”Ensimmäinen askel on se, että kerrot, mikä pitää mielesi kiireisenä. Haavoittuvan itsesi tuominen kokoukseen rohkaisee myös muita tekemään niin.
Check-in muistuttaa, että olemme ihmisiä: Meidät on kasvatettu ajattelemaan, että työn ja yksityiselämän ei pitäisi sekoittua. Muurin rakentaminen näiden kahden välille on kuitenkin luonut kaikkea muuta kuin tasapainoa. Olemme yksi yhtenäinen kokonaisuus; se, mitä töissä tapahtuu, ei jää työhön.
on aika tuoda sielusi takaisin töihin, kuten kirjoitin tässä. Suurin ammatillinen voimavaramme on inhimillisyytemme. Henkilökohtaiset uskomuksesi, ajatuksesi ja tunteesi vaikuttavat siihen, miten pelaat töissä. Ja toisinpäin.
kokemukseni check-ineistä
”ohjauksen puute, ei ajan puute, on ongelma. Meillä kaikilla on vuorokauden päivät.”―Zig Ziglar
olen käyttänyt check-inejä koko urani ajan, mutta en johdonmukaisesti. Se oli vasta kolme vuotta sitten tai niin, että olen takaisin arvo tämän yksinkertaisen teko ja alkoi toteuttaa jäsennellympi ja tarkoituksenmukainen lähestymistapa siihen.
toin edellisessä työpaikassani konsultin auttamaan uudelleenorganisoinnin toteuttamisessa. Matkan aikana, me (re)löysi check-in. Ensireaktio oli kuitenkin kaikkea muuta kuin positiivinen. Useimmat kokivat sen tarpeettomaksi tai liian araksi. Toiset, paradoksaalisesti, ajattelivat sen olevan häiriötekijä.
uuden prosessin omaksuminen yritysmaailmassa on stressaavampaa kuin oman ulkonäön muuttaminen. Ihmisillä on taipumus hylätä ja tuomita kaikki uudet prosessit, jotka poikkeavat tavanomaisesta toiminnasta. Varsinkin sellainen, joka altistaa tunteille ja saa johtajat tuntemaan olonsa epämukavaksi. Ajan myötä lähtöselvityksestä tuli kuitenkin tärkeä osa kokouksiamme.
henkilökohtainen matkani on auttanut minua tulemaan empaattisemmaksi, kun valmennan tiimejä kokeilemaan tätä prosessia.
lähtöselvitys: Vaiheittainen prosessi
kun — jokaisen kokouksen alussa. Muista sisällyttää se esityslistaan. Suosittelen, että aloitat pieninä annoksina. Aloita yhdellä tai kahdella joukkueella. On parempi mennä syvemmälle pari sen sijaan yrittää muuttaa kaikkia samaan aikaan saamatta mitään syvyyttä tai pitoa.
kesto — sisäänkirjautuminen ei saisi kestää liian kauan. Peukalosääntönä voit pitää enintään viiden minuutin mittaista 8-10 osallistujan kokousta. Aluksi osallistujat eivät jaa paljon ja sitten hyppäävät toiseen ääripäähän. Kestää jonkin aikaa löytää makea paikka ihmisten välillä pysyä hiljaa tai oversharing.
roolit nimeävät yhden fasilitaattorin hoitamaan lähtöselvityksen tarkoituksenmukaisesti ja oikea — aikaisesti. Tämän roolin pitäisi pyöriä tiimin jäsenten keskuudessa. Valmistautuminen on välttämätöntä. Kaikki huoneessa olevat osallistuvat rooleista riippumatta (fasilitaattorit ja pomot myös check-in). Jotkut tuntevat olonsa epämukavaksi ”jakaa” pomonsa edessä. Ymmärrän, että se on vaikeaa, mutta palkka — eksponentiaalinen luottamus ja suoruus — on sen arvoinen.
artikkeli jatkuu alla
Uusi raportti: ehdollisen työvoimahallinnon tulevaisuus
rituaali — fasilitaattori esittää lähtöselvityksen (katso esimerkkejä alla). Jokainen jäsen vastaa vuorollaan. Se voisi olla myötäpäivään järjestyksessä tai popcorn-tyyliin (Kuka tahansa soittaa, kun ne ovat valmiita). Moderaattori sanoo ”kiitos” tai antaa vain seuraavan henkilön ilmoittautua. Ei ole tilaa lisäkysymyksille tai kommenteille. Ihmisten pitää vain kuunnella ja olla läsnä. Kehonkieli voi tulla nopeasti tielle. Se, mikä pitää kollegoiden ajatukset kiireisinä, voi olla odottamatonta. Vältä tekemästä outoja kasvoja tai ristiä käsivarsia, kun joku toinen on avautumassa; se voi helposti kostautua.
pidä tämä mielessä: Check-ineillä on tarkoitus tarjota tila, jossa ihmisiä kuunnellaan. Opettele kävelemään heidän kengissään.
Check-in questions
”Judge a man by his questions not by his answers.”- Voltaire
check-in-kysymyksiä on yhtä paljon kuin joukkueita maassa. Tässä muutama, jotka ovat osoittautuneet henkilökohtaisessa kokemuksessani erittäin tehokkaiksi:
mikä on saanut huomiosi? – Tämä kysymys antaa ihmisille mahdollisuuden keskittyä siihen, mitä heidän mielensä touhuaa. Häiritseekö sinua jokin henkilökohtainen ongelma, Uusi Tapaaminen vai Ajatteletko parhaillaan käynnissä olevaa baseball-ottelua? Tämä kysymys antaa ihmisille tilaa päättää, kuinka henkilökohtainen, tai ei, he haluavat mennä.
Mitä tuot tähän kokoukseen? – Tämä kysymys kehottaa osallistujia pohtimaan, miten kukin vaikuttaa tiimiin. Tuot henkisen tilasi, ongelmasi ja ratkaisusi tiettyyn projektiin. Sinulla on supervoimia ja kryptoniittia, jotka vaikuttavat vuorovaikutukseesi muiden tiimin jäsenten kanssa. Ihmiset voivat rakentaa mille tahansa näistä erityisaloista vastatakseen kysymykseen.
millainen päivä sinulla on ollut tähän mennessä tänään? – Tämä kysymys on samanlainen kuin edellinen, mutta keskittyy päivä eikä henkilö. Se on turvallisempaa, mutta luo myös jonkin verran irrallisuutta, joka voi rajoittaa syvällistä tietoisuutta.
pidän toista kysymystä parempana. Uskon, että haavoittuvuus tekee tiimeistä vahvempia: asioiden käsitteleminen mahdollisimman suoralla tavalla kiihdyttää luottamusta. Kaikki järjestöt eivät kuitenkaan ole samanlaisia. Kokeile erilaisia lähestymistapoja, katso mikä toimii tiimisi.
lähtöselvityksen henki on se, mikä on tärkeintä. Haluat lisätä itse-ja tiimitietoisuutta. Riippumatta, jos lähestymistapa on leikkisä, intellectualized tai emotional, jokainen tarvitsee pelata (samoilla säännöillä).
kokeile sitä asiakastapaamisissa
Sisällytä sisäänkirjautuminen asiakastapaamisiin. Olen valmentanut siihen muutamia joukkueita, ja se on tehokasta. Kun asiakkaat pelaavat samoilla säännöillä, heistä tulee osa tiimiäsi. Myös jännitteitä yritysasiakkaiden kanssa ajavat joskus väärinkäsitykset. Kun asiakas kertoo riidelleensä juuri miehensä kanssa, sillä on merkitystä. Ei vain tulla enemmän ymmärrystä, mutta se vahvistaa luottamusta ja suhteita.
Lisää päätöskierrokset kokouksiisi. Viimeistele samalla hengellä kuin sessio alkoi. Se tuo selkeyttä sopimuksiin ja seuraaviin vaiheisiin. Yksi syy siihen, miksi useimmat kokoukset ovat ajanhukkaa, on se, että ihmiset poistuvat huoneesta ilman selkeyttä. Päätöskierroksella pitäisi käsitellä kaikkien ajatusmaailmaa siitä, miten kokous sujui.
roolimallin käyttäytyminen. Ihmiset tuntevat olonsa ensin epämukavaksi. Johtajana pitää ottaa loikka ja sukeltaa syvemmälle kuin kukaan muu. Tiimisi testaa aitoa sitoutumistasi muutokseen. Ole kärsivällinen. Jos haluat tiimisi ottavan lähtöselvityksen vakavasti, sinun on paljastettava itsesi. Ei vain kertoa, mikä pitää sinut poissa, vaan ” miksi.”
muista, että check-init ovat kaikkea muuta kuin häiriötekijä. Itsetuntemuksen lisääminen saa tiimisi unohtamaan keskittymisen. Ymmärtäminen ajattelutapa kukin tuo pöytään, tekee kokouksista tuottavampia.
What ’ s got your attention? Jaa ajatuksesi.
