luku 18: organisaatiokulttuuri

Mitä oletat oppivasi?

• kuvaa institutionalisaatiota ja sen suhdetta organisaatiokulttuuriin
• Määrittele organisaatiokulttuurin yhteiset piirteet
• Kontrasti vahva ja heikko kulttuurit
• tunnista organisaatiokulttuurin toiminnalliset ja toimimattomat vaikutukset ihmisiin ja organisaatioon
• selitä organisaation kulttuuriin vaikuttavat tekijät
• listaa tekijät, jotka ylläpitävät organisaation kulttuuri
• selventää, miten kulttuuri välittyy työntekijöille
• hahmottelee johdon käytettävissä olevia sosialisaatiovaihtoehtoja
• kuvaa asiakasvastaavaa kulttuuria
• tunnista hengellisen kulttuurin piirteitä

mitä on institutionalisaatio? Mitä on organisaatiokulttuuri?

Institutionalisaatio = kun organisaatio ryhtyy elämään omaa elämäänsä, erossa kenestäkään jäsenestään, ja vaatii kuolemattomuutta. Org on arvoltaan itse, ei vain sen vuoksi, mitä se tuottaa tai myy. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

Organizational culture = jäsenten jakama merkitysjärjestelmä, joka erottaa organisaation muista organisaatioista.

Järjestökulttuurin avaintekijät:

• Innovation and risk taking. Missä määrin työntekijöitä kannustetaan innovatiivisuuteen ja riskinottoon.
• Huomio yksityiskohtiin. Missä määrin työntekijöiltä odotetaan tarkkuutta, analyysia ja yksityiskohtien huomioimista.
• Tulosuuntaus. Missä määrin johto keskittyy tuloksiin tai tuloksiin tekniikan ja prosessin sijaan.
• People orientation. Missä määrin johdon päätöksissä otetaan huomioon tulosten vaikutus ihmisiin organisaatiossa.
• joukkuesuunnistus. Missä määrin työtoiminta on järjestetty tiimien eikä yksilöiden ympärille.
• aggressiivisuus. Missä määrin ihmiset ovat aggressiivisia ja kilpailuhenkisiä eivätkä huolettomia.
• Stability. Missä määrin järjestötoiminta korostaa vallitsevan tilanteen säilyttämistä kasvun vastakohtana.

*kulttuuri on kuvaava termi, eli se ei ole arvioiva. Organisaatiokulttuuri on huolissaan siitä, miten yrityksen/organisaation ominaispiirteet otetaan huomioon – ei siitä, pidetäänkö niistä vai ei.* Kyse ei ole työtyytyväisyydestä.

Doorganisaatioilla on yhtenäiset kulttuurit?

Järjestökulttuuri edustaa järjestön jäsenten yhteistä käsitystä.

• valtakulttuuri ilmaisee perusarvoja, joita enemmistö järjestön jäsenistä jakaa.
• alakulttuurit ovat ”minikulttuureja”, jotka pyrkivät kehittymään suurissa organisaatioissa vastaamaan yhteisiä ongelmia, tilanteita tai kokemuksia. Nämä määritellään yleensä departementtien tai maantieteellisten erojen mukaan.
• Perusarvot tai dominoivat (ensisijaiset) arvot hyväksytään koko organisaatiossa.

vahva vs.Heikot kulttuurit

Strong = kulttuurit, joissa arvot ovat voimakkaasti hallussa ja laajalti jakautuneet

kulttuuri vs. virallistaminen

· usein säännöt ja määräykset re: suorituskyky välittyy kulttuurin kautta – niitä ei tarvitse muodollisesti (eksplisiittisesti) kirjoittaa toimiakseen. Näin kulttuuri voi toimia tavallaan muodollisestikin jollain tavalla.

Org Culturevs. Kansallinen kulttuuri

· kansallinen kulttuuri vaikuttaa työntekijöihin enemmän kuin orgculture – joten monikansallisten orgioiden tavoitteena voisi olla palkata hakijoita, jotka ovat organisatorisen (hallitsevan) kulttuurin

Mitä dokultuurit ”tekevät”?…..Kulttuurin tehtävät

kulttuuri on sosiaalinen liima, joka auttaa pitämään organisaation koossa tarjoamalla asianmukaiset standardit sille, mitä työntekijöiden tulisi sanoa tai tehdä.

· sillä on rajoja määrittelevä rooli.

· se välittää järjestön jäsenille identiteettiä.

· se helpottaa sitoutumista johonkin tärkeämpään kuin yksilölliseen oman edun tavoitteluun.

· se lisää yhteiskuntajärjestelmän vakautta.

· se toimii ”sense-making” – ja kontrollimekanismina, joka ohjaa ja muovaa työntekijöiden asenteita ja käyttäytymistä.

kulttuuri muuttumattomana

· muutoksen este

· monimuotoisuuden este

· yritysostojen ja sulautumien este

creating &sustaining culture

• how a culture Begins: founders, vision set the pace. First-hire and keep employees who match the vision – then socialize individuals-then the founders ’behavior acts as a roolimalli and the ”personality”of the organization (ex: David Packard of Hewlett-Packard, Bill Gates of Microsoft, Herb Kelleher of Southwest Airlines, Mary Kay of Mary Kay Cosmetics, jne)
• How to keep it alive?: On monia tapoja … ensinnäkin, se heijastuu ja kestävä kautta HR politiikkaa-valinta (kun vähimmäispätevyys on vahvistettu, sitten palkata ”fit”), perf arvioinnit, koulutus ja urakehitys, promootiot, palkita ne, jotka tukevat kulttuuria, poistaa ne, jotka eivät. Seuraavaksi ylimmän johdon käyttäytyminen antaa esimerkin kulttuurista (normit suodattuvat alaspäin – onko riskinotto toivottavaa? Kuinka paljon esimiehet antavat työntekijöille vapautta tehdä päätöksiä? Mitä pukeudumme töihin? Mikä käyttäytyminen palkitaan ja johtaa ylennyksiin?, jne). Lopuksi sosialisointimenetelmät (prosessi, joka sopeuttaa työntekijät organisaation kulttuuriin) ovat avainasemassa (ennen saapumista, kohtaaminen, metamorfoosi vaiheet).

How EmployeesLearn Culture

• Stories – (ENT. Nordstrom ja autonrenkaat, Microsoft ja” calling in rich ”sekä Krispy Kremen” kulttuuriministeri”)
• Rituals – reputation sequence of activities expressing and strenging key values (ENT. Viran saaminen, Mary Kay cosmetics annual award meeting)
• Materiaalisymbolit – välittävät työntekijöille, mikä on tärkeää, kenellä on valtaa ja millainen käytös on sopivaa (ENT. Limusiinit, suihkukoneet, toimistot, pukeutuminen)
• kieli – tunnistaa kulttuurien tai alakulttuurien jäseniä, jos kaikki käyttävät niin se on hyväksytty ja säilynyt (ENT. Boeingin kaltaisten yritysten käyttämä slangi)

matching people With Cultures

• sosiaalisuus (ystävällisyys) ja solidaarisuus (tehtävälähtöisyys) ulottuvuuksia voidaan käyttää erilaisten ”kulttuurityyppien” ymmärtämiseen: verkottunut, palkkasoturi, hajanainen tai yhteisöllinen. Huomautus: Muistatko johtoruudukon???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select ”customer” focused individuals
• Use a structure with a low level of formalisation (notification to deal w/customers)
• Use empowerment
• Use good listening skills
• Role clarity
• Näytä ”auttaminen” tai organisatorinen kansalaisuuskäyttäytyminen (OCB)

spirituality and organizational culture

workplacespirituality: sen tunnustaminen, että ihmisillä on sisäinen elämä, joka ravitsee ja ruokkii yhteisöllisyyden puitteissa tapahtuvaa merkityksellistä työtä. Esim.vahva määrätietoisuus,yksilön kehittyminen, luottamus ja avoimuus, työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet, ilmaisunsietokyky.

yhteenveto ja yksinkertaistukset esimiehille

• työntekijät muodostavat yleisen subjektiivisen käsityksen organisaatiosta, joka perustuu muun muassa riskinsietokykyyn, tiimipainotteisuuteen ja ihmisten tukeen.
• tästä kokonaisnäkemyksestä tulee itse asiassa organisaation kulttuuri tai persoonallisuus.
• nämä suotuisat tai epäsuotuisat käsitykset vaikuttavat silloin työntekijöiden suoritukseen ja tyytyväisyyteen, ja vaikutus on suurempi vahvemmissa kulttuureissa.
• aivan kuten ihmisten persoonallisuudet yleensä pysyvät ajan myötä vakaina, niin myös vahvat kulttuurit. Tämä tekee vahvoista kulttuureista johtajille vaikeita vaihtaa.
• yksi organisaatiokulttuurin merkittävimmistä johtamisvaikutuksista liittyy valintapäätöksiin. Sellaisten henkilöiden palkkaaminen, joiden arvot eivät vastaa organisaation arvoja, ei ole tehokasta pitkän aikavälin tavoitteiden kannalta.
• työntekijän suoriutuminen riippuu huomattavasti siitä, tietääkö hän, mitä hänen pitäisi tai ei pitäisi tehdä – sosialisaatio tarjoaa paljon tällaista tietoa