nykypäivän taloudessa kilpailu huippuosaajista on kovaa. Vaikka työmarkkinoiden suunta ei ehkä ole hallinnassasi, on olemassa useita asioita, joita voit tehdä parantaaksesi neuvotteluasemaasi parhaille työntekijöille. Yksi niistä asioista on keskittyä uralla liikkumiseen.

mitä on uraliikkuvuus?

Uraliikkuvuus, jota kutsutaan myös työn liikkuvuudeksi, tarkoittaa työntekijöiden liikkumista palkkaluokkien tai työtehtävien välillä. Joskus siihen liittyy täydellinen ammatin muutos. Teknisesti liikkuvuus voi olla ylös-tai alaspäin, mutta meidän tarkoituksemme tässä, puhumme ylöspäin (tai joskus sivusuunnassa) liikkuvuutta. Toisin sanoen työnvälitys tarkoittaa ylennystä ja uralla etenemistä tai työpaikan roolin muutosta, joka hyödyttää työntekijän urakehitystä.

miksi työn liikkuvuudella on merkitystä työnantajille?

retentio, retentio, retentio.

kun työttömyys on alhainen, kuten nyt, työntekijöillä on paljon enemmän uravaihtoehtoja kuin kovempina taloudellisina aikoina. Työnantajien on kilpailtava huippuosaajista.

ei pelkästään tähtityöntekijöitä tarvitse houkutella rekrytointiprosessin aikana, vaan heidätkin on pidettävä mukana. Jos olet usein lukija Workest, voit ehkä arvata, mitä aiomme sanoa seuraavaksi. Työntekijöiden vaihtuvuus on kallista.

”sisäinen liikkuvuus hyödyttää sekä työnantajia että työntekijöitä.”

tutkimukset osoittavat, että liikevaihto voi maksaa työnantajalle 20 prosenttia kyseisen työpaikan vuosipalkasta, ja ne ovat vain peruskustannuksia. Tuoreen Zenefits-tutkimuksen mukaan kustannukset pienyrityksille voivat olla vielä suuremmat. On vaikea mitata menetetyn tuottavuuden, viivästyneiden projektien ja yrityksen moraalin vaikutusta. Lisäksi yli puolet kaikista työntekijöistä etsii työtä kulloinkin.

kaiken lisäksi numero 1 syy, jonka ihmiset antavat työnsä lopettamiselle, on urakehitys. Siinä on järkeä. Aloilleen jäävien työntekijöiden keskimääräinen palkankorotus vuodessa on noin 3 prosenttia. Mutta kun työntekijä ottaa vastaan uuden työtarjouksen, siihen liittyy usein 10-20 prosentin palkankorotus. Uran aikana menetetään jopa kymmeniä tai jopa satojatuhansia dollareita.

tärkeintä: auta työntekijöitäsi etenemään, tai he etenevät toisen työnantajan kanssa.

työnantajille, jotka haluavat säilyttää huippulahjakkuutensa, vastaus tähän ongelmaan on yksinkertainen: tarjoa henkilökunnallesi uravaihtovaihtoehtoja. Aina kun sinulla on avoinna johto-tai esimiestason, edistää sisältä. Puhu työntekijöillesi heidän uratavoitteistaan ja tee parhaasi auttaaksesi heitä saavuttamaan ne.

varmista, että käytät huippulahjakkuuttasi parhaan kykynsä mukaan. Jos he pystyvät ottamaan vastaan itsenäisempää työtä, johtamaan projekteja tai valvomaan muita, tehkööt sen!

tärkeintä: auta työntekijöitäsi etenemään, tai he etenevät toisen työnantajan kanssa.

sisäinen liikkuvuus

Mitä jos sinulla ei ole varaa tarjota ylennystä 15 prosentin palkankorotuksella jokaiselle tähtityöntekijällesi? Et olisi yksin. Se on kova vaatimus kenelle tahansa työnantajalle.

vastaus ei välttämättä ole Siirtyminen ylöspäin, vaan pikemminkin sivutoiminen siirto organisaation toiseen osaan. HR-maailmassa kutsumme tätä konseptia ” sisäiseksi liikkuvuudeksi.”Sisäinen liikkuvuus tarkoittaa lahjakkuuksien siirtämistä roolista toiseen kaikilla tasoilla. Tavoitteena on antaa henkilökunnallesi kokemusta yrityksen eri osista, jotta he voivat saada uutta tietoa, osaamista ja osaamista.

”sisäinen liikkuvuus hyödyttää sekä työnantajia että työntekijöitä”, sanoo Anita Bowness, Saban Strategic Services-ryhmän Asiakasmenestyksen Päätuotepäällikkö, jolla on yli 20 vuoden kokemus henkilöstöjohtajien rekrytoinnista, sitouttamisesta ja osaamisen säilyttämisestä.

”työntekijät pystyvät edelleen laajentamaan ja parantamaan uraansa samalla kun organisaatio pystyy säilyttämään huippuosaajia. Luo yhdessä työntekijöiden kanssa urapolku, joka vastaa sekä organisaation että työntekijän tarpeita ja tavoitteita.”

sisäistä liikkuvuutta harjoittavat yritykset näkevät suuria tuloksia.

• työntekijät pysyvät yrityksessä pidempään, sillä he kokevat uransa etenevän.
• työnantajat saavat nähdä työntekijöidensä osaamisen useammassa kuin yhdessä roolissa ja näin näyttää, missä kukin työntekijä voi eniten hyötyä yritykselle.
• organisaatio hyötyy joustavasta joukkueesta. Jos suurin osa tiimistä pystyy tarvittaessa siirtymään tehtävien ja vastuiden täyttämiseen, työnantaja voi keskittää uudet rekrytointiponnistelut erikoistuneisiin ja vaikeasti täytettäviin tehtäviin.
• nykyiset ja tulevat työntekijät arvostavat suuresti kykyä menestyä ja kasvaa yrityksessä, mikä tekee sekä säilytys-että rekrytointiponnisteluista menestyksekkäämpiä.
• yhtiö pystyy rakentamaan vahvan johtamisputken. Siksi kun johtopaikkoja tulee, on lahjakas työntekijä valmis ylennettäväksi sisältäpäin.

pidä huippulahjakkuutesi

tässä on asian ydin: sisäiset työn liikkuvuusohjelmat ovat tärkeitä kaikille yrityksille, jotka eivät halua riskeerata kärkityöntekijöidensä menettämistä uusille uramahdollisuuksille. Nämä ohjelmat auttavat pitämään henkilökuntasi töissä organisaatiossasi, samalla kun ne antavat heille mahdollisuuden haarautua ja edistää uraansa.

tuore tutkimus yli 2 000 HENKILÖSTÖJOHTAJASTA ja palkkausjohtajasta löysi vaikuttavia tuloksia:

• 49% sanoo, että uraliikkumisohjelmat lisäävät työntekijöiden sitoutumista.
• 39% sanoo näiden ohjelmien lisäävän tuottavuutta.
• 39% sanoo uraliikkuvuuden parantavan tiimityöskentelyä.
• 67% sanoo, että ohjelmilla on positiivinen vaikutus heidän yritykseensä.

monet työnantajat ovat ymmärtäneet, että menestyminen työpaikalla ja huippuosaajien säilyttäminen tarkoittaa sitä, että heidän on autettava työntekijöitä kasvamaan ja laajentamaan taitojaan. Muodollinen oppiminen ja lukukausimaksukorvaukset eivät riitä. Organisaatioiden on altistettava työntekijänsä uusille työpaikoille ja rooleille yrityksen sisällä, jos ne haluavat pitää ne.