arvioimalla avaintekijöitä

Burke Litwinin muutosmalli pyrkii tuomaan muutoksen tiimin tai organisaation suorituskykyyn luomalla yhteyksiä suorituksen ja suorituskykyyn vaikuttavien sisäisten ja ulkoisten tekijöiden välille. Tämä muutosmalli perustuu organisaation sekä ympäristötekijöiden arviointiin, joita voidaan muokata onnistuneen muutoksen varmistamiseksi. Burke Litwinin muutosmalli alkaa kehikon hahmottamisella, joka koostuu vaikuttavista tekijöistä, joita voidaan manipuloida takaamaan sujuvampi siirtyminen muutosprosessin yhdestä vaiheesta toiseen. Kaikkein kriittisin näkökohta on tämän muutoskehyksen kahdentoista ulottuvuuden välisten yhteyksien luominen.

perusfilosofia

tässä muutamia tämän muutosmallin keskeisiä kohtia:

1. hallitsevin organisaatiomuutoksen laukaiseva tekijä on ulkoinen ympäristö. Ulkoinen ympäristö saa organisaation muuttamaan missiotaan, kulttuuriaan, johtajuuttaan ja toimintastrategioitaan.
2. Burken ja Litwinin mallin mukaiset muutokset 12 keskeisessä ulottuvuudessa aiheuttavat joukon muutoksia organisaation rakenteeseen, käytäntöihin ja järjestelmään.
3. kaikki vaikuttavat tekijät yhdessä vaikuttavat yksilöiden motivaatiotasoon organisaatiossa, mikä puolestaan vaikuttaa kokonaissuoritukseen.
4. muutosmallin 12 keskeistä ulottuvuutta ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja vaikuttavat toisiinsa. Näiden tukipilarien välisen yhteyden ymmärtäminen on avain tehokkaaseen ja sujuvampaan muutokseen.

12 ulottuvuutta

tässä on lyhyt kuvaus jokaisesta Burke Litwinin muutosmallin tunnistamasta 12 ulottuvuudesta. Käytännön kannalta olisi parempi tarkastella näitä avaintekijöitä ja kysymyksiä ja etsiä niihin vastauksia. 1. Ulkoinen ympäristö: Keskeiset ulkoiset tekijät, joilla on vaikutusta organisaatioon, on tunnistettava ja niiden suorat ja epäsuorat vaikutukset organisaatioon on osoitettava selkeästi. 2. Tehtävä ja strategia: ylimmän johdon määrittelemää organisaation visiota, missiota ja strategiaa tulisi tarkastella työntekijöiden näkökulmasta. 3. Johtaminen: organisaation johtamisrakenteesta olisi tehtävä tutkimus, jossa yksilöidään selkeästi organisaation tärkeimmät roolimallit. 4. Organisaatiokulttuuri: organisaatiokulttuurin tutkimuksen tulisi etsiä tietoa nimenomaisista sekä implisiittisistä säännöistä, määräyksistä, tavoista, periaatteista ja arvoista, jotka vaikuttavat organisaation käyttäytymiseen. 5. Rakenne: Rakenteen tutkimus ei saisi rajoittua hierarkkiseen rakenteeseen, vaan sen tulisi olla funktiopohjainen rakenne, joka keskittyy organisaation ihmisten väliseen vastuu -, auktoriteetti -, viestintä -, päätöksenteko-ja valvontarakenteeseen. 6. Järjestelmät: järjestelmät sisältävät kaikenlaisia käytäntöjä ja menettelyjä, jotka koskevat sekä ihmisiä että organisaation toimintaa. 7. Johtamiskäytännöt: tämä edellyttäisi tutkimusta siitä, kuinka hyvin seimit noudattavat organisaation strategiaa, kun käsitellään työntekijöitä ja resursseja. 8. Työyksikön Ilmasto: Se on kollektiivinen tutkimus siitä, miten työntekijät ajattelevat, tuntevat ja mitä he odottavat. Myös se, millaiset suhteet työntekijöillä on tiiminsä jäseniin ja muiden tiimien jäseniin, on tärkeä osa työyksikön ilmapiiriä. 9. Tehtävät ja taidot: Tämä edellyttää sen ymmärtämistä, mitä tietty työpaikka vaatii ja millaisia taitoja ja tietoja työntekijällä on oltava, jotta hän voi täyttää kyseisen työpaikan tehtävät. On tärkeää nähdä, miten hyvin työpaikat ja työntekijät ovat kohdanneet. 10. Yksilölliset arvot ja tarpeet: Tämän ulottuvuuden tarkoituksena on tutkia työntekijän mielipidettä työstään, jotta voidaan tunnistaa ne laatutekijät, jotka rikastuttavat työtä ja parantavat työtyytyväisyyttä. 11. Motivaatiotaso: työntekijöiden motivaatiotason tunnistaminen helpottaa sen määrittämistä, kuinka halukkaasti he panisivat toimensa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Tämä tarkoittaisi myös motivoivien laukaisijoiden tunnistamista. 12. Yksilö-ja kokonaissuoritus: Tässä ulottuvuudessa otetaan huomioon suoritustaso yksilö-ja organisaatiotasolla keskeisillä aloilla, kuten tuottavuus, laatu, tehokkuus, budjetti ja asiakastyytyväisyys jne.

Muutosmallin saattaminen tehokkaaseen käyttöön

Burke Litwinin malli tarjoaa tehokkaan strategian organisatorisen muutoksen hallitsemiseksi, mutta sen vaikuttavuus riippuu siitä, kuinka hyvin kukin sen tunnistamista kahdestatoista ulottuvuudesta tutkitaan ja otetaan käyttöön. Toinen kriittisin näkökohta on se, miten hyvin johto ja henkilöstö tekevät yhteistyötä saavuttaakseen muutoksessa esitetyt uudet strategiat ja tavoitteet. Kuva GERD Altmannin levyltä