ehdokkaalla on loistavat referenssit, heidän ansioluettelonsa on täynnä soveltuvia taitoja, ja he osaavat kaikki oikeat asiat sanoa haastattelussa. He ovat uteliaita ja sitoutuneita, he kysyvät oikeita kysymyksiä ja ovat jatkuvasti kiinnostuneita työstä. Paperilla ne näyttävät täydellisiltä.

sitten kun he aloittavat, on kuin he olisivat eri ihminen. Heidän suorituskykynsä on parhaimmillaan keskitasoa, he eivät ole sitoutuneita rooliinsa, ja heiltä puuttuu draivi, joka toi heidät tietoonne alun perin. Sitä tapahtuu kerta toisensa jälkeen.

oikean henkilön löytäminen työhön ei ole helppoa. Hakemuksensa ja haastattelunsa mukaisen ihmisen löytäminen on vielä vaikeampaa.

hakijoista ei ole pulaa. Löytää ihmisiä täyttämään työtä on helppoa, löytää oikea henkilö on vaikeaa. Nykyaikaisista palkkauskäytännöistä puuttuu jotain. Jotain, joka ei tuo vain lisää ihmisiä pöytään, se tuo parempia ihmisiä pöytään.

hakijan laadun tarkka mittaaminen tarkoittaa uudenlaisen palkkausprosessin luomista. Prosessi, joka houkuttelee parhaita, ei vain karsi heikkoja keskinkertaisesta poolista.

tässä on yhdeksän tapaa, joilla voit parantaa palkkausprosessiasi, houkutella parhaita hakijoita ja välttää tekemästä palkkauspäätöstä, jota tulet katumaan.

optimoi työnkuvasi

kuinka moni hakija on lukenut työpaikkailmoituksesi ja yksinkertaisesti siirtynyt eteenpäin näkemättä mitään, mikä heitä kiinnostaisi? Huolellisesti askartelu työnkuva auttaa houkuttelemaan parhaat mahdolliset ihmiset työhön, koska se tekee lähettämistä erottuvat muista.

kysy itseltäsi muutama keskeinen kysymys.

1. millainen ihminen sopii parhaiten tähän työhön? Ei vain heidän koulunkäyntinsä, taitonsa tai tietonsa, vaan heidän persoonallisuutensa, kulttuurinsa ja taustansa.
2. miltä Tavallinen päivä näyttää tämän roolin täyttävälle? Mitkä ovat heidän tyypilliset velvollisuutensa, millaiset mahdollisuudet heillä on vapaa-ajan toimintaan tauoilla ja mitkä ovat heidän yleiset tavoitteensa?
3. millaiset pitkän aikavälin tulostavoitteet ehdokkaan pitäisi pystyä saavuttamaan? Vastaavatko he yleisestä sujuvasta toiminnasta, asiakkaiden valitusten vähentämisestä, onnistuneesta uusien tuotteiden lanseerauksesta?

näihin kysymyksiin vastaamalla voit askarrella työpaikkailmoituksen ”työtarinalla” pelkän vaatimuslistan sijaan. Tämä auttaa houkuttelemaan ihmisiä, jotka etsivät enemmän kuin vain työtä; he etsivät elämäntapa ja rooli, jossa he voivat edistää jotain suurempaa kuin itse.

tee Listauksestasi kiinnostavampi

kun on aika oikeasti kirjoittaa työpaikkailmoitus, sinun tulisi aina pyrkiä tekemään siitä niin kiinnostava kuin voit, joutumatta kuitenkaan listauksen ydintietojen tielle. Vältä kikkailuja, kuten suuraakkosten tai huutomerkkien liikakäyttöä. Vältä käyttämästä ristiriitaisia myyntivaltteja, kuten sellaisen etsimistä, joka ” etsii hyvää palkkaa ”ja joka ei myöskään ole ”rahan motivoima”.”

aloittaa tunteikkaan johdannon; jotain, joka kertoo hakijalle, mikä on työ, mikä ala on ja mikä on roolin jännittävin osa. Joskus sitä voi olla vaikea pitää jännittävänä, mutta aina löytyy jotain, jos kaivaa.

kerro yrityksesi tarina, erityisesti kiinnittäen huomiota edellä askartelemaasi työtarinaan. Mihin tämä työtarina sopii yrityksen kokonaisuuteen?

harkitse myyntipisteiden lisäämistä muuhunkin kuin itse työhön. Mieti esimerkiksi sijaintia. Mitä hyötyä tuolla alueella asumisesta on? Millainen työmatka keskimäärin on? Onko kukoistava taidekenttä, paljon tekemistä työajan jälkeen, tai jokin ainutlaatuinen kulttuuri mainitsemisen arvoinen? Nämä voivat olla myyntivaltteja alueen ulkopuolisille ehdokkaille.

varmista lopuksi tietysti, että listauksessasi on selkeä toimintakutsu. Jokaisen kiinnostuneen ehdokkaan pitäisi tietää heti, mitä heidän täytyy tehdä hakeakseen.

Contact Us

Don ’t Focus only on Job Postings

There’ s more to find up quality candidates than just posting jobs. Kannattaa myös ottaa huomioon paikka työpaikkaluettelot ovat isännöi ja muut tekijät ympärillä postitse.

yleisö, jonka löydät Monsterin tai todellakin kaltaiselta sivustolta, on erilainen kuin toimialakohtaisen palkkausportaalin yleisö, joka on erilainen kuin maksullisen palkkausportaalin yleisö, joka on erilainen kuin sivustosi työpaikkaluetteloita tarkistavien ihmisten ryhmä. Jokaiselle ihmisryhmälle voidaan räätälöidä ainutlaatuinen työpaikkailmoitus, joka houkuttelee parhaat hakijat jokaisesta paikasta.

jokaisen listauksen tulee sisältää ydintiedot, kuten työtarinasi, hakijan olennaiset vaatimukset, kaikki tarvittava kokemus, sertifikaatit tai muut liput. Sieltä jokainen voidaan laajentaa sopivaksi ihmisryhmälle, joka tulee näkemään sen.

älä unohda muita keinoja kiinnittää huomiota työpaikkailmoituksiisi. Ihanneehdokkaasi eivät välttämättä hae aktiivisesti uutta paikkaa, mutta jos he näkevät sosiaalisen median postauksen – tai mainoksen – he saattavat olla tarpeeksi kiinnostuneita tarkistamaan postauksen.

Keskustele yrityskulttuurista

yhä useammin yrityskulttuurista on tulossa työnhakijoiden ensisijainen huomio. Sillä ei ole välttämättä väliä, onko työstä suuri palkka vai suuret edut; keskimääräinen nuori työntekijä pysyy työssä vain noin 3-5 vuotta.

maailmassa, jossa työntekijöiden pitäminen on yhä vaikeampaa, yrityskulttuurilla voi olla suuri merkitys. Jos työntekijä sopii hyvin joukkoon, nauttii ajastaan työssään, on ystävystynyt työkavereidensa kanssa eikä häntä muuten painosteta lähtemään, hän jää todennäköisemmin.

nämä ihmiset hakevat työnhakijoina tällaista vakautta. Olipa he tietoisesti etsiä sitä tai ei, tarjoamalla heille tietoa yrityksesi kulttuuri voi mennä pitkälle kohti mahdolliselle palkata motivoitunut hakea.

miettikää mahdollisia luontoisetuja, jotka eivät menisi palkkaneuvotteluihin. Ovatko tunnit joustavia? Onko paljon loma-aikaa ja joustavuutta? Onko johto yleensä rento? Tarjoaako yhtiösi talon sisäisiä etuja, kuten sitä, miten jokaisella Piilaakson teknologiajätillä näyttää olevan virkistyskeskus nykyään? Nämä kaikki voivat olla mahdollisia ehdokkaita hyödyttäviä.

tarkkaile verkostoja ja lähetteitä

kun rakennat ehdokasjoukkoa, hakijoita kannattaa etsiä muunkin kuin hakemustesi kautta. Yksi parhaista resursseistasi on jo käytössäsi: nykyiset työntekijäsi. Työntekijät, erityisesti ne osastolla tai jopa erityinen rooli, että olet palkata, tietää kulttuuri, tarina, ja vaatimukset paremmin kuin ylempi johto todennäköisesti tulee.

ilmoittakaa työntekijöidenne keskuudessa, että haluatte palkata tiettyyn tehtävään. Salli sisäiset hakemukset ja tarjoa työntekijöille väylä ohjata ystäviään tehtävään. Usko heidän tietävän, sopisivatko heidän tuntemansa ihmiset työhön.

työntekijäsi eivät tietenkään ole palkkaajatiimisi. Vaikka he voivat tehdä ensimmäisen vaiheen, rakentaa ehdokas allas, sinun täytyy silti suodattaa ja analysoida niitä hakijoita.

suodata keskeneräiset hakemukset

hakijapoolin kasvaessa kannattaa suodattaa pois hakijat, joiden tietää jäävän selvittämättä. Keskeneräiset hakemukset ovat yksi suurimmista merkeistä siitä, että hakija ei tule töihin johonkin rooliin. Miten heidän suoritustaan voi harkita, kun he eivät osaa edes noudattaa sovelluksen ohjeita?

vastaavasti tiettyjen vaatimusten suodattamista kannattaa välttää, elleivät nämä vaatimukset ole aivan välttämättömiä. Esimerkiksi monissa työpaikkalistauksissa on listattu ”minimi kandidaatin tutkinto”. On monia, monia hakijoita, jotka eivät ehkä ole saaneet tutkintoa, mutta jotka kuitenkin tuntevat tulevan työn hyvin ja pärjäisivät hyvin.

tämä sanoi kuitenkin, että koskee vain pehmeitä vaatimuksia. Kovista vaatimuksista-esimerkiksi siitä, että tarvitaan lakilupa toimiakseen tietyssä asianajotoimistossa – ei neuvotella. Riippuen täytettävästä paikasta ja aiemmista kokemuksista aiempien hakijoiden puutteista, voit myös ottaa käyttöön lisäsuodattimia.

pelkkä ehdokkaan suodattaminen yhdestä paikasta ei kuitenkaan tarkoita sitä, että hänet pitäisi poistaa ehdokasjoukostasi kokonaan. Joku, joka ei sovi yhteen rooliin, voi olla täydellinen toiseen, joten heidän ansioluettelonsa pitäminen voi olla hyvä idea.

Screen Candidates for High Achievers

kun olet rakentanut alkuperäisen hakijapoolisi, sinun täytyy alkaa suodattaa sitä löytääksesi parhaiten menestyneet. Vaatimustason pitäminen korkealla on hyvä asia, mutta näiden standardien pitäminen viritettynä tiettyyn työhön ja ihanteelliseen hakijaan on vielä parempi.

Etsi hakemuksista avainsanoja, jotka kertovat saavutuksesta. Ehdokkaat ovat yleensä todennäköisesti kaunistella menestyksensä näyttää paremmalta, joten etsiä erityisiä numeroita, tilastoja, ja konkreettisia tuloksia. Unohda ”lisääntynyt myyntivolyymi”, etsi ” lisääntynyt myyntivolyymi 14% vuodessa.”

vertaa menneitä tehtäviä ja työhistoriaa. Etsi ehdokkaita, jotka ovat parantaneet rooliaan, osoittavat kunnianhimoa ja urakehitystä ylöspäin. Kun suuri ehdokasjoukko, voit nähdä keskimääräinen aika ehdokas pysyy rooli; etsiä niitä, jotka ylennetään nopeammin kuin heidän ikäisensä.

Tarkista avainsanat, jotka kertovat onnistumisesta työn perustehtävien lisäksi. Ehdokkaat, joilla on avainsanoja, kuten palkinto, kunnia, johtaja, Fellowship, puhuja ja valmentaja, pyrkivät todennäköisesti ylittämään keskiarvon tietyssä asemassaan ja voivat olla hyviä ehdokkaita toimimaan.

jos ehdokkaat näyttävät lupaavilta, tarkista heidän ansaitsemiensa palkintojen paikkansapitävyys. Tunnustettavilta järjestöiltä tulevat palkinnot, todistukset ja huomionosoitukset ovat parempia kuin ne, joiden takana ei ole mitään alkuperää.

automatisoi taustatarkastukset

jokainen hakija, joka pääsee prosessissa tarpeeksi pitkälle harkittavaksi palkkaamiseen, joutuu tyypillisesti läpäisemään taustatarkastuksen. Nämä tarkastukset ovat olennaisia sen selvittämiseksi, onko henkilön henkilöllisyyteen liittynyt petoksia, onko hänellä rikosrekisteri, ja jopa yhteystietojen tarkistamiseksi. Vaikka tämä voi tuntua ylilyönniltä alemman tason työntekijöille, se on välttämätöntä osaavissa tehtävissä ja C-tason palkkauksissa.

taustatarkistus voi kuitenkin olla työläs ja aikaa vievä prosessi, ja sitä lykätään usein prosessin loppuun asti. Tämä sanoi, on olemassa useita järjestelmiä, joilla voidaan automatisoida taustatarkistukset.

automaattiset taustatarkastukset eivät välttämättä aina ole paras vaihtoehto. Joissakin tapauksissa järjestelmä saattaa antaa sinulle tietoja ilman asianmukaista asiayhteyttä, ja joitakin tietoja ei välttämättä ole vahvistettu kovin kauas taaksepäin. Jotkin taustatarkastukset osoittautuvat epäluotettaviksi myös alueilla, joilla tietojen tallentaminen on sekä digitaalisten että fyysisten järjestelmien Hybridi.

tästä huolimatta taustatarkistusten automatisointi voi säästää aikaa ja rahaa sekä parantaa tehokkuutta ja läpimenoaikaa.

testaa ehdokkaasi

kun olet löytänyt lupaavan ehdokkaan, miten voit varmistaa, että hän on oikea henkilö tehtävään? Vaikka kaikki nämä parannukset palkkausprosessiin, päädyt silti jonkun, joka näyttää hyvältä paperilla ja haastattelussa. Tässä kohtaa tulee testi.

harkitse ehdokkaasi asettamista testiprojektiksi. Tämän projektin pitäisi olla jotain olennaista heidän asemaansa, jotain, joka voidaan suorittaa kohtuullisessa ajassa, ja jotain, joka jäljittelee vaatimuksia ja paineita Oman työympäristön. Sen tarkoituksena olisi testata soveltuvia taitoja, joita ehdokas tarvitsee menestyäkseen asemassaan. Se on lopullinen tapa selvittää, onko ehdokas niin hyvä kuin miltä näyttää, vai onko hän vain hyvä bluffaamaan.

kun he tekevät tämän testin, etsikää muutakin kuin vain sitä, onnistuivatko he vai eivät. Katso, miten he reagoivat kohtaamiinsa ongelmiin ja miten he ratkaisevat ne. Katso, onko heillä intoa tehtävään. Katso, jos he myöntävät, kun jokin estää heitä, tai jos he yrittävät piilottaa sen. Tämä voi kertoa paljon siitä, miten ehdokas suoriutuu tehtävässään.

parhaan

parantamalla palkkausprosessia listautumisesta allekirjoittamiseen, voit lopulta palkata tehtävään parhaan henkilön. Parantamalla listauksia ja kuuntelemalla lähetteitä nostaa laatua oman ehdokasjoukon. Suodatuksen parantaminen ja taustatarkistukset auttavat poimimaan sadon kerman haastatteluun. Lopuksi, esittämällä testi ja katsella huolellisesti enemmän kuin vain tulokset auttaa sinua palkata täydellinen henkilö mihin tahansa työhön.