Evaluación de factores clave
El modelo de cambio de Burke Litwin se esfuerza por introducir cambios en el desempeño de un equipo u organización estableciendo vínculos entre el desempeño y los factores internos y externos que afectan el desempeño. Este modelo de cambio se basa en la evaluación de los factores organizacionales y ambientales que se pueden ajustar para garantizar un cambio exitoso. El modelo de cambio de Burke Litwin comienza con el esbozo de un marco, que comprende los factores que afectan que se pueden manipular para garantizar una transición más suave de una fase del proceso de cambio a otra. El aspecto más crítico aquí es establecer los vínculos entre las doce dimensiones de este marco de cambio.
La Filosofía básica
Estos son algunos de los puntos clave de este modelo de cambio:
- El factor más dominante que desencadena el cambio organizacional es el entorno externo. Es el entorno externo el que hace que una organización cambie su misión, cultura, liderazgo y sus estrategias operativas.
- Los cambios en las 12 dimensiones clave, identificados por el modelo de Burke y Litwin, provocan una serie de cambios en la estructura, las prácticas y el sistema de la organización.
- Todos los factores que afectan juntos afectan el nivel de motivación de los individuos en una organización, lo que a su vez afecta el rendimiento general.
- Las 12 dimensiones clave del modelo de cambio interactúan y se afectan entre sí. Y comprender el vínculo entre estos pilares de apoyo es la clave para un cambio eficaz y fluido.
Las 12 Dimensiones
Aquí hay una breve descripción de cada una de las 12 dimensiones identificadas por el modelo de cambio de Burke Litwin. Para un uso práctico, sería mejor examinar estos factores y preguntas clave y buscar respuestas a ellos. 1. Entorno externo: Deben determinarse los principales factores externos que repercuten en la organización y deben establecerse claramente sus efectos directos e indirectos en la organización. 2. Misión y Estrategia: la visión, la misión y la estrategia de la organización, definida por la alta dirección, deben examinarse en términos del punto de vista de los empleados sobre ellos. 3. Liderazgo: Se debe llevar a cabo un estudio de la estructura de liderazgo de la organización, que identifique claramente los principales modelos a seguir en la organización. 4. Cultura Organizacional: Un estudio de cultura organizacional debe buscar información sobre las reglas, regulaciones, costumbres, principios y valores explícitos e implícitos que influyen en el comportamiento organizacional. 5. Estructura: El estudio de la estructura no debe limitarse a la estructura jerárquica, sino que debe ser una estructura basada en funciones que se centre en la responsabilidad, la autoridad, la comunicación, la toma de decisiones y la estructura de control que existe entre las personas de la organización. 6. Sistemas: Los sistemas incluyen todo tipo de políticas y procedimientos con respecto a las personas y las operaciones de la organización. 7. Prácticas de gestión: Esto implicaría un estudio de qué tan bien los gerentes se ajustan a la estrategia de la organización al tratar con los empleados y los recursos. 8. Clima de la Unidad de Trabajo: Es un estudio colectivo de cómo piensan, sienten y qué esperan los empleados. El tipo de relaciones que los empleados comparten con los miembros de su equipo y los miembros de otros equipos también es un aspecto importante del clima de la unidad de trabajo. 9. Tareas y habilidades: Esto implica comprender lo que exige un puesto de trabajo específico y el tipo de habilidades y conocimientos que un empleado debe tener para cumplir con las responsabilidades de la tarea de ese puesto de trabajo. Es importante ver qué tan bien se han emparejado los trabajos y los empleados. 10. Valores y Necesidades Individuales: Esta dimensión busca explorar la opinión del empleado sobre su trabajo para identificar los factores de calidad que resultarán en el enriquecimiento del trabajo y una mejor satisfacción laboral. 11. Nivel de motivación: Identificar el nivel de motivación de los empleados hará que sea más fácil determinar qué tan dispuestos harían en sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización. Esto también implicaría identificar los factores desencadenantes de la motivación. 12. Rendimiento Individual y General: Esta dimensión tiene en cuenta el nivel de rendimiento, a nivel individual y organizacional, en áreas clave como productividad, calidad, eficiencia, presupuesto y satisfacción del cliente, etc.
Poner el Modelo de Cambio en Uso Eficaz
El modelo de Burke Litwin proporciona una estrategia eficaz para gestionar el cambio organizacional, pero su eficacia está sujeta a cuán bien se exploran y se ponen en uso cada una de las doce dimensiones identificadas por él. El otro aspecto más crítico es la forma en que la administración y el personal colaboran para lograr las nuevas estrategias y objetivos propuestos en el cambio. Imagen de Gerd Altmann de
