Temas: Información Legal, Nuevas Leyes & Legislación
Ayer fue el último día para que el Gobernador Newsom firmara o vetara proyectos de ley que fueron aprobados por la Legislatura en esta sesión. Newsom firmó varios proyectos de ley que afectarán a los empleadores de California el próximo año. Todas las nuevas leyes entran en vigor el 1 de enero de 2021, a menos que se indique lo contrario a continuación. AB 979 (Diversidad de miembros de la Junta Directiva): En 2018, California aprobó una nueva ley que requiere que las corporaciones que cotizan en bolsa con oficinas ejecutivas principales en California tengan al menos una mujer en su junta directiva para fines de 2019, y que aumente la representación femenina en la junta a dos o tres para fines de 2021 (dependiendo del tamaño de la junta directiva). AB 979 amplía los requisitos de diversificación al exigir ahora que estas corporaciones tengan al menos un miembro de la junta de una comunidad subrepresentada para finales de 2021. Esa representación de las minorías debe aumentar a dos miembros a finales de 2022 para las juntas con entre cinco y ocho miembros, y a tres miembros para las juntas con más de nueve o más miembros.
SB 1384 (Reclamaciones Salariales/Arbitraje): Este proyecto de ley enmienda el Código Laboral 98.4 para permitir que el Comisionado Laboral proporcione representación a un demandante en relación con la oposición a la petición de un empleador para obligar al arbitraje de la reclamación, y/o en cualquier audiencia de arbitraje ordenada para la resolución de la reclamación. La representación del Comisionado Laboral se aplica cuando el reclamante lo solicita y no puede pagar la representación, y el Comisionado Laboral determina que la reclamación tiene mérito en función de una investigación inicial.
AB 1512 (Descansos de guardia / Industria de seguridad): Esta factura es específica de la industria y está limitada a la industria de servicios de seguridad. Es un proyecto de ley muy necesario que enmienda la ley de descanso de California para permitir que los guardias de seguridad sindicalizados permanezcan de guardia durante sus descansos. Esta nueva ley deroga el horrible fallo de la Corte Suprema de California de 2016 en Augustus v. ABM Security Services (que prohíbe los descansos de guardia) para los empleados cubiertos. Esta nueva ley de descanso entra en vigor inmediatamente como legislación de urgencia.
SB 973 (Reporte de Datos de Pago): Esta medida es una que la Legislatura ha estado tratando de aprobar por un par de años, pero no ha tenido éxito en hacerlo, hasta ahora. Newsom, firmó este proyecto de ley. Este proyecto de ley requiere que los empleadores privados con 100 o más empleados presenten un informe de datos de pago al Departamento de Empleo y Vivienda Justos de California (DFEH, por sus siglas en inglés) antes del 31 de marzo de 2021 y anualmente a partir de entonces. En esencia, el informe debe incluir información sobre el número de empleados, por raza, etnia y género, que están empleados en categorías de trabajo específicas. El informe también debe proporcionar datos de bandas salariales para estos trabajadores. El propósito del informe es ayudar al DFEH a identificar prácticas salariales discriminatorias.
AB 1281 (CCPA): Este proyecto de ley extiende la exención del empleador de ciertas disposiciones de la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) hasta el 1 de enero de 2022. Se recuerda a los empleadores que ESTÁN cubiertos por la disposición de notificación de la CCPA, que les exige notificar a los solicitantes/empleados la información personal recopilada y los fines para los que se utiliza.
AB 2992 (Protecciones Ampliadas / Violencia Doméstica, Agresión Sexual): Ley vigente (Código de Trabajo 230-230.1) proporciona protecciones laborales y ciertos derechos a tiempo libre para los empleados que son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual y/o acoso. AB 2992 amplía estas leyes para cubrir a los empleados que son víctimas de» delitos «o » abusos».»
AB 3075 (Declaración de Información Corporativa): La ley vigente requiere que las entidades comerciales presenten una Declaración de Información que contenga información específica al Secretario de Estado. AB 3075 impone un nuevo requisito de que la declaración de información indique si algún funcionario o director tiene un fallo final pendiente emitido por el DLSE o un tribunal (del cual no hay apelación pendiente) por violación de una orden de salario o del Código Laboral. El nuevo requisito comienza el 1 de enero de 2022 o cuando el Secretario de Estado certifique que ha implementado California Business Connect, lo que ocurra antes. AB 3075 también establece que un sucesor de cualquier deudor del fallo es responsable de cualquier salario, daños y sanciones adeudados a la fuerza laboral anterior del predecesor de conformidad con ese fallo.
AB 1947 (Extensión del Plazo para Presentar Quejas al Comisionado Laboral) : Este proyecto de ley enmienda la sección 98.7 del Código Laboral para ampliar el plazo para que los empleados presenten quejas al Comisionado Laboral por reclamos de que fueron discriminados o despedidos en violación de las disposiciones del Código Laboral aplicadas por el Comisionado Laboral. El empleado ahora tiene un año, en lugar de seis meses, para presentar una reclamación ante el Comisionado Laboral. Esta medida también enmienda la sección 1102.5 del Código Laboral para permitir que un empleado que triunfe en un reclamo por ciertos tipos de represalias recupere los honorarios de sus abogados.
AB 2017 (Licencia por cuidado de familiares): La ley vigente, Código Laboral 233, establece que se debe permitir a los empleados usar al menos la mitad de su acumulación anual de licencia por enfermedad proporcionada por el empleador por razones de «cuidado de familiares» (familiares). Este proyecto de ley enmienda la ley para establecer que depende de la «discreción exclusiva» del empleado designar una licencia para usarla con este propósito.
SB 275 (Empleadores de atención médica / PPE): Esta medida requiere que, a partir del 1 de enero de 2023, los empleadores de atención médica específicos mantengan un inventario de equipo de protección personal nuevo y sin expirar suficiente para cubrir 45 días de consumo excesivo en caso de que se declare un estado de emergencia.
AB 2537 (Hospitales de Cuidados Agudos/PPE) : Este proyecto de ley requiere que los empleadores públicos y privados de trabajadores de hospitales de cuidados agudos generales proporcionen a los empleados que brindan atención directa al paciente o servicios que apoyan directamente el cuidado personal el equipo de protección personal necesario para cumplir con las regulaciones especificadas. La medida también requeriría a un empleador asegurarse de que los empleados usen el equipo de protección personal que se les suministra. La medida requeriría además que un empleador en este contexto, a partir del 1 de abril de 2021, mantenga un suministro de equipo específico en una cantidad igual a 3 meses de consumo normal.
AB 685 (Informes sobre COVID): Esta nueva ley, que entra en vigor el 1 de enero de 2021, requiere que los empleadores que reciban un aviso de posible exposición a la COVID-19 en su fuerza laboral, proporcionen divulgaciones específicas a los empleados dentro de un día hábil. Mi resumen previo de esta nueva ley está aquí.
SB 1159 (Cobertura de Compensación para Trabajadores de COVID): Esta nueva ley, que entra en vigencia de inmediato como legislación de urgencia, extiende la presunción de cobertura de compensación para trabajadores por enfermedades de COVID contraídas por ciertos empleados que trabajan fuera del hogar. Esta nueva ley también establece nuevas obligaciones de notificación de COVID para los empleadores. Nuestro resumen previo de esta nueva ley está aquí.
SB 1383 (Expansión de la Licencia CFRA): Esta nueva ley amplía la Ley de Derechos de la Familia de California para exigir a los empleadores con tan solo cinco empleados que proporcionen hasta 12 semanas de licencia sin sueldo a los empleados por razones cubiertas, incluidas condiciones de salud graves del empleado o un miembro de la familia y/o para crear lazos afectivos con el bebé. La medida también amplía las razones que califican para la licencia para incluir exigencias que califican relacionadas con un miembro de la familia que es llamado al servicio activo. Finalmente, el proyecto de ley elimina los derechos previos de los empleadores de limitar la licencia a 12 semanas de licencia combinada para la vinculación del bebé cuando ambos padres son empleados, y elimina además los derechos previos de los empleadores de limitar la reincorporación de ciertos empleados clave. Mi resumen previo de esta nueva ley está aquí.
AB 1867 (Licencia suplementaria por Enfermedad por COVID): Esta nueva ley, que entra en vigor de inmediato como legislación de urgencia, requiere que los empleadores privados con más de 500 empleados proporcionen hasta 80 horas de licencia suplementaria por enfermedad pagada a los empleados para que la utilicen con fines específicos de COVID. Los requisitos específicos de esta nueva ley se resumen en mi post anterior aquí.
AB 2143 (Disposiciones de No Recontratación / Acuerdos de Conciliación): El año pasado, California promulgó una nueva ley (Código de Procedimiento Civil 1002.5) que prohíbe la inclusión de una disposición de no recontratación en los acuerdos de conciliación de disputas laborales. AB 2143 hace algunos cambios modestos a esta ley, incluida la creación de una excepción para los empleados que hayan participado en conductas delictivas. Un resumen detallado de los cambios se encuentra en mi publicación anterior aquí.
AB 2257 (Más Exenciones de Dynamex): Este proyecto de ley amplía las categorías de exenciones de la prueba de clasificación de contratistas independientes» Dynamex». Mi resumen previo de esta nueva ley está aquí.
El texto completo de cada una de las facturas enumeradas anteriormente está disponible escribiendo el número de factura en el sitio legislativo de California aquí.
