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Leyes en veinte estados: Arizona, Arkansas, Connecticut, Delaware, Illinois, Maine, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Montana, Nevada*, Nueva Jersey*, Nuevo México, Nueva York, Oklahoma, Pensilvania, Rhode Island, Dakota del Sur, Vermont y Virginia Occidental prohíben a los empleadores discriminar a los trabajadores por el uso de marihuana medicinal. (El Gobernador y la legislatura de Dakota del Sur están tratando de retrasar la implementación de su ley médica por un año, hasta el 7/1/2022.)

Las leyes de Arizona, Arkansas, Delaware, Minnesota, Oklahoma, Rhode Island y Dakota del Sur especifican que una prueba de drogas positiva por sí sola no necesariamente indica discapacidad. Las leyes de Nueva Jersey y Minnesota permiten que un empleado o solicitante de empleo presente una explicación médica para un resultado positivo de la prueba.

*La ciudad de Nueva York, Nevada y Nueva Jersey han aprobado leyes que prohíben negar el trabajo a un solicitante de empleo en base a un resultado positivo en una prueba de drogas para marihuana, ya sea para uso médico o recreativo.

El ayuntamiento de Washington DC ha aprobado protecciones laborales para aquellos que consumen marihuana medicinal (la ley debe ser aprobada por el Congreso) y el Alcalde de DC ha emitido una orden que protege los derechos laborales de todos los consumidores de cannabis en esa ciudad. Las ciudades de Rochester, Nueva York y Richmond, Virginia, han aprobado leyes que protegen los derechos laborales de los empleados de la ciudad, y el alcalde de Atlanta ha hecho lo mismo, citando preocupaciones de equidad.

San Francisco ha tenido una ley en los libros desde 1985 que protege a los empleados contra la discriminación laboral debido a las pruebas de drogas para la marihuana.

Los estados generalmente eximen a los empleadores que están obligados a seguir los mandatos federales de pruebas de drogas, y pueden tener otras exenciones.

ARIZONA

A menos que de no hacerlo, el empleador pierda un beneficio monetario o relacionado con la licencia según la ley o las regulaciones federales, el empleador no puede discriminar a una persona al contratar, despedir o imponer ningún término o condición de empleo, ni penalizar de otro modo a una persona en base a:

1. El estado de la persona como titular de la tarjeta.

2. Un examen de drogas positivo de un paciente calificado registrado para componentes o metabolitos de marihuana, a menos que el paciente consumiera, poseyera o se viera afectado por la marihuana en las instalaciones del lugar de trabajo o durante las horas de trabajo.

ARKANSAS

Un empleador no discriminará a un individuo en la contratación, la terminación o cualquier término o condición de empleo, ni penalizará de ninguna otra manera a un individuo, basado en el estado pasado o presente del individuo como Paciente Calificado o Cuidador Designado.

CONNECTICUT

Ningún empleador puede negarse a contratar a una persona o puede despedir, penalizar o amenazar a un empleado únicamente sobre la base de la condición de dicha persona o empleado como paciente calificado o cuidador principal según las secciones 21a-408 a 21a-408n, inclusive. Nada en esta subdivisión restringirá la capacidad de un empleador para prohibir el uso de sustancias intoxicantes durante las horas de trabajo o restringir la capacidad de un empleador para disciplinar a un empleado por estar bajo la influencia de sustancias intoxicantes durante las horas de trabajo.

DELAWARE

A menos que el hecho de no hacerlo ocasione que el empleador pierda un beneficio monetario o relacionado con la licencia bajo la ley federal o las regulaciones federales, un empleador no puede discriminar a una persona en la contratación, la terminación o cualquier término o condición de empleo, ni penalizar a una persona, si la discriminación se basa en cualquiera de los siguientes:

a. El estado de la persona como titular de tarjeta; o

b. Un examen de drogas positivo de un paciente calificado registrado para componentes o metabolitos de marihuana, a menos que el paciente consumiera, poseyera o se viera afectado por la marihuana en las instalaciones del lugar de trabajo o durante las horas de trabajo.

ILLINOIS

Ninguna escuela, empleador o arrendador puede negarse a inscribir, arrendar o penalizar de otra manera a una persona únicamente por su condición de paciente calificado registrado o cuidador designado registrado, a menos que no hacerlo pondría a la escuela, empleador o arrendador en violación de la ley federal o a menos que no hacerlo causaría la pérdida de un beneficio monetario o relacionado con la licencia bajo la ley o reglas federales.

Ninguna escuela, propietario o empleador puede ser penalizado o negado cualquier beneficio bajo la ley estatal por inscribirse, arrendar o emplear a un titular de tarjeta.

MAINE *

* A partir del 1/2/18, Maine también protege los derechos laborales de los usuarios recreativos de marihuana a través de su lenguaje de iniciativa, que establece:

La escuela, el empleador o el propietario no pueden discriminar. Una escuela, empleador o propietario no puede negarse a inscribirse, emplear, arrendar o penalizar de otra manera a una persona de 21 años de edad o más únicamente por el consumo de marihuana de esa persona fuera de la propiedad de la escuela, el empleador o el propietario.

Políticas de empleo. Este capítulo no puede interpretarse en el sentido de exigir a un empleador que permita o acomode el uso, el consumo, la posesión, el comercio, la exhibición, el transporte, la venta o el cultivo de cannabis en el lugar de trabajo. Este capítulo no afecta la capacidad de los empleadores para promulgar y hacer cumplir políticas en el lugar de trabajo que restrinjan el uso de marihuana por parte de los empleados o para disciplinar a los empleados que están bajo la influencia de la marihuana en el lugar de trabajo.Código MD de MARYLAND, Health-General, § 13-3313
§ 13-3313. Personas que actúen de acuerdo con el subtítulo que no estén sujetas a arresto, procesamiento o sanciones civiles o administrativas

En general
(a) Ninguna de las siguientes personas que actúen de acuerdo con las disposiciones de este subtítulo podrá ser objeto de arresto, procesamiento, revocación de supervisión obligatoria, libertad condicional o libertad condicional, o cualquier sanción civil o administrativa, incluida una sanción civil o acción disciplinaria por parte de una junta de licencias profesionales, ni se le negará ningún derecho o privilegio por el uso médico o la posesión de cannabis medicinal:
(1) Un paciente calificado

§ 13-3314. Actividades sujetas a sanciones civiles, penales o de otro tipo
Actividades prohibidas
(a) Este subtítulo no puede interpretarse en el sentido de autorizar a ninguna persona a participar en, y no impide la imposición de sanciones civiles, penales o de otro tipo por lo siguiente:
(1) Emprender cualquier tarea bajo la influencia de la marihuana o el cannabis, cuando hacerlo constituiría negligencia o negligencia profesional.

Se permite a los empleadores realizar Pruebas de marihuana-Maryland Health-General § 17-214 (Pruebas de Sustancias Controladas por el Empleador).

MASSACHUSETTS

Mass. Leyes Generales Ann. Ch. 94I §§ 1 a 8; 105 Misa. Reglas de Código. 725.650; Barbuto v. Advantage Sales and Marketing, LLC, 477 Mass. 456( 2017); Mass. Leyes Generales Ann. ch. 94G, § 2

Marihuana medicinal: No se requiere que los empleadores acomoden el uso de marihuana medicinal en el lugar de trabajo. Sin embargo, un empleado que usa marihuana medicinal para tratar una discapacidad tiene derecho a una adaptación razonable bajo la ley estatal de discriminación por discapacidad. Bajo esa ley, los empleadores con 6 o más empleados deben acomodar el uso fuera del sitio, fuera de servicio, a menos que haya un tratamiento alternativo igualmente efectivo disponible o que causaría al empleador dificultades indebidas.

Marihuana recreativa: No se requiere que los empleadores acomoden el uso recreativo de marihuana en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden hacer cumplir las políticas del lugar de trabajo que restringen el consumo de marihuana por parte de los empleados.

MONTANA

MCA § 39-2-313. Se prohíbe la discriminación por el uso de productos legales durante horas no laborables-excepciones.(1) Para los fines de esta sección, «producto legal» significa un producto que se consume, usa o disfruta legalmente e incluye alimentos, bebidas y tabaco.(2) Salvo lo dispuesto en las subsecciones (3) y (4), un empleador no puede negarse a emplear o licenciar y no puede discriminar a un individuo con respecto a la compensación, la promoción o los términos, condiciones o privilegios de empleo porque el individuo utiliza legalmente un producto legal fuera de las instalaciones del empleador durante las horas que no trabajan.3) El párrafo 2) no se aplica a ::
(a) el uso de un producto legal, incluido el uso de marihuana para una afección médica debilitante, según se define en 50-46-302, que:
(i) afecta de cualquier manera la capacidad de un individuo para realizar responsabilidades laborales relacionadas con el trabajo o la seguridad de otros empleados; o
(ii) entra en conflicto con una calificación ocupacional de buena fe que;(b) una persona que, a título personal, tiene un contrato de servicios profesionales con un empleador y la naturaleza única de los servicios prestados autoriza al empleador, como parte del contrato de servicios, a limitar el uso de ciertos productos; o(c) un empleador que es una organización sin fines de lucro que, como uno de sus propósitos u objetivos principales, desalienta el uso de uno o más productos legales por el público en general.(4) Un empleador no viola esta sección si el empleador toma medidas basadas en la creencia de que las acciones del empleador son permisibles bajo un programa o política establecido de abuso de sustancias o alcohol, contrato profesional o acuerdo de negociación colectiva.(5) Un empleador puede ofrecer, imponer o tener en efecto una póliza de seguro de salud, discapacidad o vida que haga distinciones entre los empleados por el tipo o el precio de la cobertura en función del uso de un producto por parte de los empleados si:
(a) las tarifas diferenciales aplicadas a los empleados reflejan diferencias actuarialmente justificadas en la prestación de beneficios a los empleados;
(b) el empleador proporciona a un empleado una notificación por escrito en la que se delinean las tarifas diferenciales utilizadas por las compañías de seguros del empleador; y
(c) las distinciones en el tipo o precio de la cobertura no se utilizan para ampliar, limitar o restringir los derechos o responsabilidades de una parte en una causa civil de acción.

MINNESOTA

A menos que no hacerlo viole la ley o las regulaciones federales o cause que un empleador pierda un beneficio monetario o relacionado con la licencia bajo la ley o las regulaciones federales, un empleador no puede discriminar a una persona en la contratación, el despido o cualquier término o condición de empleo, ni penalizar a una persona, si la discriminación se basa en cualquiera de los siguientes:
(1) el estado de la persona como paciente inscrito en el programa de registro según las secciones 152.22 a 152.37; o

(2) la prueba de drogas positiva de un paciente para componentes o metabolitos de cannabis, a menos que el paciente consumiera, poseyera o se viera afectado por cannabis medicinal en las instalaciones del lugar de trabajo o durante las horas de trabajo.

Un empleado que deba someterse a pruebas de drogas del empleador de conformidad con la sección 181.953 puede presentar una verificación de inscripción en el registro de pacientes como parte de la explicación del empleado de conformidad con la sección 181.953, subdivisión 6.

NEVADA

NRS 453A.800 Las disposiciones de este capítulo no:

Exigir a cualquier empleador que permita el uso médico de la marihuana en el lugar de trabajo.

Salvo que se disponga lo contrario en la subsección 4, exigir a un empleador que modifique el trabajo o las condiciones de trabajo de una persona que se dedica al uso médico de la marihuana que se basan en los propósitos comerciales razonables del empleador, pero el empleador debe intentar hacer ajustes razonables para las necesidades médicas de un empleado que se dedica al uso médico de la marihuana si el empleado posee una tarjeta de identificación de registro válida, siempre que:

(a) Representan una amenaza de daño o peligro para las personas o los bienes o imponen una carga excesiva al empleador; o

(b) Prohíben al empleado cumplir con todas y cada una de sus responsabilidades laborales.

Prohibir que una agencia de aplicación de la ley adopte políticas y procedimientos que impidan que un empleado se involucre en el uso médico de la marihuana.

Como se usa en esta sección,» agencia de aplicación de la ley » significa:(a) La Oficina del Fiscal General, la oficina de un fiscal de distrito dentro de este Estado o la Junta de Control de Juegos de Nevada y cualquier abogado, investigador, investigador especial o empleado que esté actuando en su capacidad profesional u ocupacional para dicha oficina o la Junta de Control de Juegos de Nevada; o(b) Cualquier otra agencia de aplicación de la ley dentro de este Estado y cualquier oficial de paz o empleado que esté actuando en su capacidad profesional u ocupacional para dicha agencia.

NUEVA JERSEY

Será ilegal tomar cualquier acción laboral adversa contra un empleado que es un paciente calificado registrado basado únicamente en el estado del empleado como titular de una tarjeta de identificación de registro. «Acción adversa en el empleo» significa negarse a contratar o emplear a una persona, prohibir o despedir a una persona del empleo, exigir a una persona que se retire del empleo, o discriminar a una persona en compensación o en cualquier término, condición o privilegio de empleo.

Si un empleador tiene una política de pruebas de drogas y un empleado o solicitante de empleo da positivo en las pruebas de cannabis, el empleador ofrecerá al empleado o solicitante de empleo la oportunidad de presentar una explicación médica legítima para el resultado positivo de la prueba, y proporcionará una notificación por escrito del derecho a explicar al empleado o solicitante de empleo.

Dentro de los tres días hábiles posteriores a la recepción de la notificación de conformidad con el párrafo (1) de esta subsección, el empleado o solicitante de empleo puede presentar información al empleador para explicar el resultado positivo de la prueba, o puede solicitar una nueva prueba confirmatoria de la muestra original a expensas del empleado o solicitante de empleo. Como parte de la explicación de un empleado o solicitante de empleo para el resultado positivo de la prueba, el empleado o solicitante de empleo puede presentar una autorización para cannabis medicinal emitida por un profesional de la salud, una tarjeta de identificación de registro, o ambos.

Nada en esta sección se considerará que:

(1) restrinja la capacidad de un empleador de prohibir, o tomar medidas laborales adversas por, la posesión o el uso de sustancias intoxicantes durante las horas de trabajo; o

(2) requiera que un empleador cometa cualquier acto que cause que el empleador viole la ley federal, que resulte en la pérdida de un beneficio relacionado con la licencia de conformidad con la ley federal, o que resulte en la pérdida de un contrato federal o fondos federales.

A ningún empleador se le penalizará ni se le negará ningún beneficio bajo la ley estatal únicamente sobre la base de emplear a una persona que sea titular de una tarjeta de identificación registrada.

NUEVO MÉXICO

A menos que el no hacerlo causaría que el empleador pierda un beneficio monetario o relacionado con la licencia bajo la ley federal o las regulaciones federales, es ilegal tomar una acción laboral adversa contra un solicitante o empleado basada en la conducta permitida bajo la Ley de Uso Compasivo de Lynn y Erin.

Nada en esta sección deberá: (1) restringir la capacidad de un empleador de prohibir o tomar medidas laborales adversas contra un empleado por el uso de cannabis medicinal o por verse afectado por él en las instalaciones del lugar de trabajo o durante las horas de trabajo; o (2) aplicar a un empleado cuyo empleador considere que el empleado trabaja en una posición sensible a la seguridad.

NUEVA YORK

Ser un paciente certificado se considerará que se comporta como una «discapacidad» según el artículo quince de la ley ejecutiva (ley de derechos humanos), la sección cuarenta y c de la ley de derechos civiles, las secciones 240.00, 485.00 y 485.05 de la ley penal y el artículo 200.50 de la ley de procedimiento penal. Esta subdivisión no impedirá la aplicación de una política que prohíba a un empleado realizar sus tareas de empleo mientras esté afectado por una sustancia controlada. Esta subdivisión no requerirá que ninguna persona o entidad realice ningún acto que pudiera poner a la persona o entidad en violación de la ley federal o causarle la pérdida de un contrato o financiamiento federal.

OKLAHOMA

A menos que la ley federal exija lo contrario o que se requiera para obtener fondos federales:

RHODE ISLAND

Ninguna escuela, empleador o propietario puede negarse a inscribir, emplear, arrendar o penalizar a una persona únicamente por su condición de titular de tarjeta.

VERMONT

Los empleados y solicitantes de empleo no tienen causa de acción contra un empleador que los despide por violar su política de drogas. (18 V. S.A. § 4230a (e)):

(e) Nada de lo dispuesto en esta sección se interpretará en el sentido de hacer lo siguiente:

(1) exigir a un empleador que permita o acomode el uso, consumo, posesión, transferencia, exhibición, transporte, venta o cultivo de marihuana en el lugar de trabajo;

(2) impedir que un empleador adopte una política que prohíba el uso de marihuana en el lugar de trabajo;

(3) crear una causa de acción contra un empleador que despida a un empleado por violar una política que restringe o prohíbe el uso de marihuana por parte de los empleados; o

(4) impedir que un empleador prohíba o regule de otro modo el uso, consumo, posesión, transferencia, exhibición, transporte, venta o cultivo de marihuana en las instalaciones del empleador. (Añadido en 2013, núm. 76, § 2; enmendado en 2013, núm. 95 (Adj.), § 81, eff. Feb. 25, 2014; 2013, núm. 194 (Sess.), § 13; 2017, Nº 86 (Adj. Sess.), § 4.)

Sin embargo, el empleador debe participar en un proceso interactivo y, cuando sea apropiado, acomodar a los usuarios de marihuana medicinal bajo las leyes estatales de discriminación por discapacidad – 21 V. S. A. § 495; Guía de las leyes de Vermont sobre la Marihuana en el Lugar de Trabajo, Oficina del Fiscal General de Vermont, Unidad de Derechos Civiles (junio de 2018).

Bajo la Ley de Prácticas Justas de Empleo de Vermont (VFEPA), el uso actual de drogas ilegales por parte de los empleados no descalifica al empleado de la protección bajo las leyes de discapacidad de Vermont, a menos que ese uso (i) les impida realizar las tareas de su trabajo, o (ii) constituya una «amenaza directa a la propiedad y la seguridad de»En otras palabras, la ley de Vermont protege a los trabajadores que pueden hacer su trabajo de manera segura, incluso si actualmente están luchando para superar la adicción.

Mientras que las leyes de marihuana medicinal de Vermont no requieren que los empleadores toleren el consumo o la posesión de marihuana en el lugar de trabajo, las leyes no permiten que los empleadores discriminen a los solicitantes discapacitados o empleados que usan marihuana medicinal fuera del trabajo para tratar su discapacidad. Recuerde que Vermont emite tarjetas de marihuana medicinal solo a personas certificadas por tener una «condición médica debilitante».»En muchos casos, tales condiciones cuentan como discapacidades legalmente protegidas bajo la VFEPA.

DAKOTA del SUR

Leyes Codificadas de Dakota del Sur 34-20G – 22 y siguientes.

Sección 22. Que se modifique el código añadiendo una NUEVA SECCIÓN que diga:
Salvo lo dispuesto en esta Ley, a un paciente calificado registrado que consuma cannabis con fines médicos se le otorgarán todos los mismos derechos bajo la ley estatal y local, como se le otorgaría a la persona si se le recetara únicamente un medicamento farmacéutico, en lo que respecta a:

(1) Cualquier interacción con el empleador de una persona
(2) Pruebas de drogas por el empleador de una persona; o
(3) Pruebas de drogas requeridas por cualquier ley, agencia o funcionario gubernamental estatal o local.

Sección 23. Que se modifique el código añadiendo una NUEVA SECCIÓN que diga:
Los derechos previstos en las secciones 19 a 25, inclusive de esta Ley, no se aplican en la medida en que entren en conflicto con las obligaciones de un empleador en virtud de la ley o regulación federal o en la medida en que descalifiquen a un empleador de un beneficio monetario o relacionado con la licencia en virtud de la ley o regulación federal.

Sección 24. Que se modifique el código añadiendo una NUEVA SECCIÓN que diga:
Ningún empleador está obligado a permitir la ingestión de cannabis en ningún lugar de trabajo ni a permitir que ningún empleado trabaje bajo los efectos del cannabis. No se puede considerar que un paciente calificado registrado esté bajo la influencia del cannabis únicamente por la presencia de metabolitos o componentes del cannabis que aparecen en una concentración insuficiente para causar deterioro.

Sección 25. Que el código sea enmendado agregando una NUEVA SECCIÓN que diga:Ninguna escuela, propietario o empleador puede ser penalizado o negado cualquier beneficio bajo la ley estatal por inscribirse, arrendar o emplear a un titular de tarjeta.

WEST VIRGINIA

W. Va. Código Ann. §§ 16A-5-10, 16A-15-4

§16A-15-4. Protecciones para pacientes y cuidadores.

b) Empleo. –

(1) Ningún empleador puede despedir, amenazar, negarse a contratar o discriminar o tomar represalias contra un empleado con respecto a la compensación, los términos, las condiciones, la ubicación o los privilegios de un empleado únicamente sobre la base de la condición de tal empleado como individuo certificado para consumir cannabis medicinal.

(2) Nada de lo dispuesto en esta ley obligará a un empleador a aceptar el uso de cannabis medicinal en la propiedad o los locales de cualquier lugar de trabajo. Esta ley no limitará de ninguna manera la capacidad de un empleador para disciplinar a un empleado por estar bajo la influencia del cannabis medicinal en el lugar de trabajo o por trabajar bajo la influencia del cannabis medicinal cuando la conducta del empleado esté por debajo del nivel de atención normalmente aceptado para ese puesto.

(3) Nada de lo dispuesto en esta ley requerirá que un empleador cometa un acto que ponga al empleador o a cualquier persona que actúe en su nombre en violación de la ley federal.

§16A-5-10. Prohibición.

Se aplicarán las siguientes prohibiciones:

(1) Un paciente no puede operar ni tener control físico de ninguno de los siguientes elementos mientras esté bajo la influencia con un contenido en sangre de más de tres nanogramos de tetrahidrocannabis activo por mililitro de sangre en suero:

(A) Sustancias químicas que requieren un permiso emitido por el Gobierno Federal o un gobierno estatal o una agencia del Gobierno Federal o un gobierno estatal.

(B) Electricidad de alto voltaje o cualquier otro servicio público.

(C) Vehículo, avión, tren, barco o maquinaria pesada.

(2) Un paciente no puede realizar ninguna tarea laboral en alturas o en espacios confinados, incluida, entre otras, la minería mientras esté bajo la influencia del cannabis medicinal.

(3) El empleador puede prohibir a un paciente realizar cualquier tarea que el empleador considere que pone en peligro su vida, ya sea para el empleado o para cualquiera de los empleados del empleador, mientras esté bajo la influencia del cannabis medicinal. La prohibición no se considerará una decisión adversa en materia de empleo, incluso si la prohibición resulta en un perjuicio financiero para el paciente.

(4) Un empleador puede prohibir a un paciente el cumplimiento de cualquier deber que pueda resultar en un riesgo para la salud o la seguridad pública mientras esté bajo la influencia del cannabis medicinal. La prohibición no se considerará una decisión adversa en materia de empleo, incluso si la prohibición resulta en un perjuicio financiero para el paciente.