El candidato tiene excelentes referencias, su currículum está lleno de habilidades aplicables y sabe todo lo que debe decir en la entrevista. Son curiosos y comprometidos, hacen las preguntas correctas y están constantemente interesados en el trabajo. Sobre el papel, se ven perfectos.

Entonces, una vez que comienzan, es como si fueran una persona diferente. Su rendimiento es promedio en el mejor de los casos, no están comprometidos con su papel y carecen del impulso que los llamó la atención en primer lugar. Sucede una y otra vez.

Encontrar a la persona adecuada para un trabajo no es fácil. Encontrar a alguien que esté a la altura de su solicitud y su entrevista es aún más difícil.

No hay escasez de solicitantes. Encontrar personas para ocupar el trabajo es fácil; encontrar a la persona adecuada es difícil. A las prácticas modernas de contratación les falta algo. Algo que no solo atrae a más personas a la mesa, sino que atrae a mejores personas a la mesa.

Medir con precisión la calidad del candidato significa crear un nuevo tipo de proceso de contratación. Un proceso diseñado para atraer a los mejores, no solo para eliminar a los débiles de una piscina mediocre.

Aquí hay nueve maneras en que puedes mejorar tu proceso de contratación, para atraer a los mejores candidatos y evitar tomar una decisión de contratación de la que te arrepentirás.

Optimiza la Descripción de tu trabajo

¿Cuántos candidatos han leído tu anuncio de trabajo y simplemente han seguido adelante, sin ver nada que les interese? Elaborar cuidadosamente una descripción del trabajo ayudará a atraer a las mejores personas posibles para el trabajo, porque hace que su publicación se destaque del resto.

pregúntate a ti mismo algunas preguntas clave.

1. ¿Qué tipo de persona es la más adecuada para este trabajo? No solo en términos de su educación, sus habilidades o sus conocimientos, sino en términos de su personalidad, cultura y antecedentes.
2. ¿Cómo será el día promedio para la persona que ocupa este puesto? ¿Cuáles son sus deberes típicos, qué acceso tienen a la actividad de ocio en sus descansos y cuáles son sus objetivos generales?
3. ¿Qué tipo de objetivos de rendimiento a largo plazo debería alcanzar el candidato? ¿Van a estar a cargo del buen funcionamiento general, una reducción en las quejas de los clientes, un lanzamiento exitoso de nuevos productos?

Responder a estas preguntas le permitirá elaborar una publicación de trabajo con una «historia de trabajo» en lugar de una simple lista de requisitos. Esto ayuda a atraer a personas que buscan algo más que un trabajo; están buscando un estilo de vida y un papel donde puedan contribuir a algo más grande que ellos mismos.

Haga que Su Anuncio sea más Interesante

Cuando llegue el momento de escribir un anuncio de trabajo, siempre debe esforzarse por hacerlo lo más interesante posible, sin interferir con los detalles principales del anuncio. Evita trucos como usar en exceso letras mayúsculas o signos de exclamación. Evite usar puntos de venta contradictorios, como buscar a alguien que esté «buscando un gran salario» y al mismo tiempo «no esté motivado por el dinero».»

Comience con una emotiva introducción; algo que le diga al candidato cuál es el trabajo, cuál es la industria y cuál será la parte más emocionante del papel. A veces puede ser difícil encontrar eso emocionante, pero siempre hay algo allí si cavas.

Cuente la historia de su empresa, especialmente prestando atención a la historia de trabajo que elaboró anteriormente. ¿Dónde encaja esta historia de trabajo con la empresa en general?

Considere agregar puntos de venta más allá del trabajo en sí. Piense, por ejemplo, en la ubicación. ¿Cuáles son los beneficios de vivir en esa área? ¿Cómo es el viaje, en promedio? ¿Hay una escena artística próspera, mucho que hacer después de horas, o alguna cultura única que valga la pena mencionar? Estos pueden ser puntos de venta para candidatos fuera del área.

Por último, por supuesto, asegúrese de que su anuncio tenga una clara llamada a la acción. Cualquier candidato interesado debe saber de inmediato lo que necesita hacer para aplicar.

Contáctenos

No se centre únicamente en las ofertas de trabajo

Encontrar candidatos de alta calidad es mucho más que publicar trabajos. También debe tomar medidas para considerar el lugar donde se alojan las ofertas de trabajo y otros factores que rodean el puesto.

La audiencia que encuentras en un sitio como Monster o Indeed es diferente de la audiencia en un portal de contratación específico de la industria, que será diferente de la audiencia en un portal de contratación de acceso pagado, que será diferente del grupo de personas que revisan las ofertas de trabajo en tu sitio web. Un anuncio de trabajo único se puede adaptar a cada grupo de personas, para atraer a los mejores candidatos de cada ubicación.

Cada anuncio debe incluir la información principal, como su historia de trabajo, los requisitos esenciales para un solicitante, cualquier experiencia necesaria, certificaciones u otras banderas. A partir de ahí, cada uno se puede ampliar para adaptarse al grupo de personas que lo verán.

No olvides otros medios para atraer la atención hacia tus ofertas de trabajo. Es posible que tus candidatos ideales no estén buscando activamente un nuevo puesto, pero si ven una publicación o anuncio en redes sociales, podrían estar lo suficientemente interesados como para verificar la publicación.

Discutir la cultura de la empresa

Cada vez más, la cultura de la empresa se está convirtiendo en una consideración primordial para los solicitantes de empleo. No importa necesariamente si el trabajo tiene un gran salario o grandes beneficios; el empleado joven promedio solo se queda en un trabajo alrededor de 3-5 años.

En un mundo en el que mantener a los empleados cerca es cada vez más difícil, la cultura de la empresa puede marcar la diferencia. Si un empleado encaja bien, disfruta de su tiempo en su trabajo, se ha hecho amigo de sus compañeros de trabajo y no se siente presionado para irse, es más probable que se quede.

Estas personas, como candidatos, buscan este tipo de estabilidad. Ya sea que lo busquen conscientemente o no, proporcionarles información sobre la cultura de su empresa puede ayudar en gran medida a que un posible empleado esté motivado para postularse.

Piense en posibles beneficios adicionales que no entrarían en la negociación de contratación. ¿Los horarios son flexibles? ¿Hay mucho tiempo de vacaciones y flexibilidad? ¿La gerencia es generalmente relajada? ¿Su empresa ofrece beneficios internos, como la forma en que cada gigante tecnológico de Silicon Valley parece tener un centro recreativo en estos días? Todos estos pueden ser beneficios para un candidato potencial.

Supervisar redes y referencias

Cuando esté creando un grupo de candidatos, debe buscar candidatos a través de más que solo sus aplicaciones. Uno de sus mejores recursos ya está disponible para usted: sus empleados existentes. Los empleados, en particular los del departamento o incluso el puesto específico para el que está contratando, conocen su cultura, historia y requisitos mejor de lo que probablemente conocerá su alta dirección.

Haga saber a sus empleados que está buscando contratar para un puesto determinado. Permitir aplicaciones internas y proporcionar una vía para que los empleados recomienden a sus amigos para el puesto. Confíe en ellos para saber si la gente que conocen sería una buena opción para el trabajo.

Por supuesto, tus empleados no son tu equipo de contratación. Si bien pueden hacer el primer paso, de construir el grupo de candidatos, aún necesita filtrar y analizar a esos solicitantes.

Filtrar Aplicaciones incompletas

A medida que su grupo de candidatos crece, vale la pena filtrar a los candidatos que sabe que no lo lograrán. Las solicitudes incompletas son una de las mayores señales de que un candidato no trabajará para un puesto. ¿Cómo se puede considerar su rendimiento cuando ni siquiera pueden seguir las instrucciones para la aplicación?

Por el contrario, debe evitar filtrar por requisitos específicos a menos que esos requisitos sean absolutamente esenciales. Por ejemplo, muchas ofertas de trabajo tienen» título de licenciatura mínimo » en la lista. Hay muchos, muchos candidatos que pueden no haber obtenido un título, pero que, sin embargo, están bien familiarizados con el trabajo prospectivo y lo harían bien.

Dicho esto, eso solo se aplica a los requisitos blandos. Los requisitos estrictos, por ejemplo, la necesidad de una licencia legal para trabajar en un despacho de abogados en particular, no son negociables. Dependiendo de la posición que esté ocupando y de las experiencias pasadas con las deficiencias de los candidatos anteriores, también puede implementar filtros adicionales.

Sin embargo, el hecho de que filtres a un candidato de una posición no significa que deba eliminarse por completo de tu grupo de candidatos. Alguien que no encaja en un rol podría ser perfecto para otro, por lo que mantener su curriculum vitae puede ser una buena idea.

Seleccionar candidatos para alumnos de alto rendimiento

Una vez que haya creado su grupo inicial de candidatos, debe comenzar a filtrarlo para encontrar a los alumnos de mayor rendimiento. Mantener sus estándares altos es bueno, pero mantener esos estándares ajustados al trabajo específico y al solicitante ideal es aún mejor.

Busque palabras clave en aplicaciones que indiquen logros. Por lo general, es probable que los candidatos embellezcan sus éxitos para verse mejor, así que busque números específicos, estadísticas y resultados tangibles. Olvídese de» aumento del volumen de ventas», busque » aumento del volumen de ventas en un 14% año tras año.»

Compare posiciones pasadas e historial de trabajo. Busque candidatos que hayan mejorado su función, mostrando ambición y crecimiento profesional en una trayectoria ascendente. Con un grupo de candidatos grande, podrás ver el tiempo promedio de permanencia de un candidato en un puesto; busca aquellos que son ascendidos más rápido que sus compañeros.

Compruebe las palabras clave que indican el éxito más allá de las tareas básicas de un trabajo. Los candidatos con palabras clave como Premio, Honor,Líder, Compañerismo, Orador y Entrenador probablemente se esfuerzan por superar el promedio en su posición dada y pueden ser excelentes candidatos para actuar.

Para los candidatos que parecen prometedores, verifique la validez de los premios que hayan ganado. Los premios, certificados y reconocimientos que provienen de organizaciones reconocibles son mejores que aquellos sin procedencia detrás de ellos.

Automatice las verificaciones de antecedentes

Cualquier candidato que llegue lo suficientemente lejos en el proceso para ser considerado para la contratación, generalmente necesita pasar una verificación de antecedentes. Estos controles son esenciales para determinar si hay fraude involucrado en la identidad de la persona, si tiene antecedentes penales e incluso para verificar los detalles de la información de contacto. Si bien esto puede parecer una exageración para los empleados de bajo nivel, es esencial para puestos calificados y contrataciones de nivel C.

Sin embargo, las verificaciones de antecedentes pueden ser un proceso tedioso y lento, y a menudo se posponen hasta el final del proceso. Dicho esto, hay una serie de sistemas disponibles para automatizar la verificación de antecedentes.

Las verificaciones de antecedentes automatizadas no siempre son la mejor opción. En algunos casos, es posible que un sistema le proporcione datos sin el contexto adecuado, y es posible que algunos datos no se validen muy atrás. Algunas verificaciones de antecedentes también resultan poco fiables en áreas donde el mantenimiento de registros es un híbrido de sistemas digitales y físicos.

Aún así, automatizar sus verificaciones de antecedentes tiene el potencial de ahorrarle tiempo y dinero, a la vez que mejora la eficiencia y el tiempo de entrega.

Pruebe a sus candidatos

Cuando haya encontrado un candidato prometedor, ¿cómo puede verificar que es la persona adecuada para el trabajo? Incluso con todas estas mejoras en el proceso de contratación, aún terminas con alguien que se ve bien en papel y en una entrevista. Aquí es donde entra en juego una prueba.

Considere asignar a su candidato un proyecto de prueba. Este proyecto debe ser algo relevante para su posición, algo que se pueda completar en un tiempo razonable y algo que imite los requisitos y las presiones de su entorno de trabajo. Debe estar dirigido a probar las habilidades aplicables que el candidato necesita para prosperar en su posición. Es la mejor manera de averiguar si un candidato es tan bueno como parece, o si simplemente es bueno para farolear.

Mientras realizan esta prueba, busque algo más que si tuvieron éxito o no. Mire para ver cómo reaccionan a los problemas que encuentran y cómo los resuelven. Mira a ver si tienen entusiasmo por la tarea. Mira a ver si admiten cuando algo los obstaculiza, o si intentan ocultarlo. Esto puede decirle mucho sobre cómo se desempeñará el candidato en su posición.

Determinar el Mejor

Al mejorar su proceso de contratación, desde el listado hasta la firma, finalmente puede contratar a la mejor persona para el trabajo. Mejorar los listados y escuchar a los referidos aumenta la calidad de su grupo de candidatos. Mejorar el filtrado y las verificaciones de antecedentes lo ayudan a elegir la mejor cosecha para entrevistar. Por último, presentar una prueba y observar cuidadosamente más que los resultados te ayuda a contratar a la persona perfecta para cualquier trabajo.