¿Por qué es tan difícil cambiar? Sobre todo si sabemos que la mayoría de las veces un cambio significativo mejora las cosas. ¿Verdad?
Bueno, no siempre, pero si se hace de la manera correcta, ¡el cambio puede traer mejoras significativas!
Las organizaciones reorganizan las estructuras y procesos internos por algunas razones.
Un cambio podría ser: para alinear mejor la organización con las condiciones cambiantes, las nuevas demandas comerciales o quizás debido a una crisis que afecta a la organización.
El cambio se inicia dando un paso atrás y mirando a la organización desde una perspectiva estratégica y luego haciendo un plan para la realineación y los ajustes de cómo se hace el negocio.
El objetivo es acercar la organización a donde debería estar: en términos de mayores ingresos, productividad mejorada, calidad mejorada, ahorro de costos y, lo más importante, una mejor experiencia del cliente.
Algunas organizaciones tienen éxito en este tipo de esfuerzo, y algunas fracasan miserablemente. McKinsey Quarterly realizó un estudio que reveló que solo el 8% de los ejecutivos encuestados, que habían pasado por un rediseño, dijeron que sus esfuerzos de cambio agregaron valor, cumplieron los objetivos comerciales y se completaron a tiempo.
La mayoría de los ejecutivos dijeron que los rediseños exitosos tomaron seis meses o menos y tuvieron éxito en cambiar la mentalidad de los empleados para unirse en torno al cambio en lugar de resistirse.
Los líderes de la organización exploran las reorganizaciones y los esfuerzos de cambio cuando sienten la necesidad de:
Responder al crecimiento de la organización. Por ejemplo, ¿la organización ha superado el espacio de sus instalaciones actuales?
Reduzca los costes. Por ejemplo, han aumentado los costos de operación y existe la oportunidad de ahorrar costos.
Mejores prácticas de referencia. Por ejemplo, ¿ha aprendido sobre nuevas y mejores formas de operar a través de una organización profesional?
Cambiar una organización estática. Por ejemplo, ¿su organización simplemente está obsoleta y necesita mejorar?
Hay diferentes ideas sobre el momento de implementar las iniciativas de cambio.
Pregunta
¿El cambio organizacional debe implementarse gradualmente a lo largo del tiempo, o debe ser rápido?
Al hablar de esto con los líderes, les pregunto: «¿les gusta quitarse una tirita rápida o lentamente?»
Ambos enfoques presentan ventajas definitivas. Sin embargo, hacer cambios rápidamente permite a la organización llegar a donde quiere ser más rápida, y una implementación más lenta prolonga lo que a menudo es un proceso doloroso.
El secreto para un cambio rápido y exitoso es centrarse en alterar la mentalidad de aquellos a quienes afecta el cambio.
En el libro Drive: La Sorprendente Verdad Sobre Lo Que Nos Motiva, Daniel Pink, habla de la importancia de influir en la motivación del empleado para cambiar.
La premisa es que para cambiar una organización con éxito, el cambio debe surgir desde dentro de las filas de los empleados.
Averigüe qué motiva a los empleados a cambiar y luego dirija sus esfuerzos al corazón de lo que los motiva.
11 Consejos Para Iniciativas de Cambio Exitosas
Ayude a los empleados a Comprender el «por qué»
El cambio puede ser difícil. Los empleados desarrollan rutinas en el trabajo, y cambiar esas rutinas requiere un esfuerzo adicional. Ayude a los empleados a aceptar el cambio explicando por qué es necesario hacer el cambio y cuáles serán los resultados del cambio.
Por ejemplo, si está cambiando el software para rastrear a los clientes, ayude a los empleados a comprender cómo la tecnología mejorada hará que su trabajo sea más fácil, una vez que pasen por la curva de aprendizaje.
Involucrar a los empleados
Los empleados hacen el trabajo diario. Ellos participen en la planificación e implementación del esfuerzo de cambio. Haga esto asegurando la representación de los empleados en los equipos de implementación de planificación.
Cambio de enfoque En Toda la Organización
Las organizaciones a menudo cometen el error de centrar los esfuerzos en un departamento o área que necesita cambios. Para tener éxito, diríjase a toda la organización y trabaje en cada área de operación.
Crear estrategias para Cambiar la mentalidad de los empleados
Seamos realistas, el cambio no es fácil para muchos empleados. Tómese el tiempo para crear estrategias que ayuden a los empleados a ver más allá del status quo y hacia un mejor estado futuro.
Crear Objetivos muy específicos
No hay mucho más confuso que trabajar hacia algo pero no tener claro el objetivo.
Tómese el tiempo para crear objetivos de rendimiento INTELIGENTES para sus esfuerzos de cambio. El detalle ayudará a los empleados a comprender exactamente lo que está tratando de lograr.
Proporcionar los recursos necesarios
El cambio tiene un costo. Y a menudo ese costo está en términos de recursos disponibles y apoyo para el cambio.
Cree sistemas y procesos que apoyen los esfuerzos y se aseguren de que todos los recursos necesarios (personas, tiempo y dinero) estén disponibles para garantizar los resultados que busca.
Liderazgo
Los empleados siguen a grandes líderes. Identifique a un líder que esté entusiasmado con el cambio.
Elija un liderazgo que defienda y apoye los esfuerzos de cambio ayudando a los empleados a ver el panorama general y a guiarlos a través de los desafíos inevitables que vienen con el cambio.
Solo el 22% de los trabajadores está de acuerdo en que el liderazgo de su organización tiene una dirección clara para la organización.
Desde Gallop – Es el Administrador
Implementar rápido
Hacer un plan y luego implementarlo rápidamente. Utilice excelentes tácticas de comunicación para asegurarse de que todos los empleados entiendan y estén listos para el cambio.
Cuanto más rápido pueda implementar, más rápido podrá volver a las normas aceptables.
Ayuda con la distracción
El cambio puede crear estrés para los empleados. Y, el estrés es una distracción de hacer el trabajo.
Las tácticas de implementación bien pensadas pueden ayudar a los empleados a superar la distracción y la desmoralización que a menudo vienen con los esfuerzos de cambio.
Comunicación A menudo
Los esfuerzos de cambio requieren una comunicación constante. Identifique a un defensor de la comunicación que pueda ayudar a desarrollar un plan de comunicación para los empleados.
¡Entonces comunícate, comunícate y comunícate más!
Crear sistemas de soporte
Los esfuerzos de cambio necesitan mucho apoyo. Asegúrese de tener los sistemas y procesos establecidos para respaldar el cambio.
Por ejemplo, si va a cambiar de software, asegúrese de que haya soporte técnico disponible para los empleados que tengan problemas de capacitación o técnicos.
Los esfuerzos de cambio mal planificados pueden afectar el compromiso de los empleados y, en última instancia, la productividad de los trabajadores.
Los empleadores pueden ayudar a los empleados a hacer frente al cambio organizacional mediante:
- crear una estrategia de cambio;
- desarrollar un plan de comunicación muy claro que ayude a los empleados a comprender por qué el cambio debe tener lugar;
- solicitar la participación de los empleados en el cambio;
- un tiempo reflexivo;
- y procedimientos muy definidos para implementar el cambio.
Tómese el tiempo para planificar cada detalle de una iniciativa de cambio, desarrolle un plan de comunicación sólido (para ayudar a involucrar a los empleados en el proceso) y podrá cambiar su organización de forma rápida y exitosa.
¿Su organización ha pasado por una reorganización o rediseño últimamente?
