vurdering af nøglefaktorer

Burke Litvin-ændringsmodellen stræber efter at indlede ændringer i et teams eller en organisations præstationer ved at etablere forbindelser mellem ydeevne og de interne og eksterne faktorer, der påvirker ydeevnen. Denne ændringsmodel er baseret på at vurdere de organisatoriske såvel som miljømæssige faktorer, der kan justeres for at sikre en vellykket ændring. Det Burke Litvin ændringsmodel begynder med at skitsere en ramme, der omfatter de påvirkende faktorer, der kan manipuleres for at garantere en jævnere overgang fra en fase af ændringsprocessen til en anden. Det mest kritiske aspekt her er at etablere forbindelserne mellem de tolv dimensioner af denne ændringsramme.

Grundfilosofien

Her er nogle af nøglepunkterne i denne ændringsmodel:

1. den mest dominerende faktor, der udløser organisatorisk forandring, er det eksterne miljø. Det er det eksterne miljø, der får en organisation til at ændre sin mission, kultur, ledelse og dens driftsstrategier.
2. ændringerne i de 12 nøgledimensioner, som identificeret af Burke-og Litvin-modellen, medfører en række ændringer i organisationens struktur, praksis og system.
3. alle de påvirkende faktorer, der er sammensat, påvirker motivationsniveauet for individerne i en organisation, hvilket igen påvirker den samlede præstation.
4. ændringsmodellens 12 nøgledimensioner interagerer med og påvirker hinanden. Og at forstå sammenhængen mellem disse understøttende søjler er nøglen til effektiv og jævnere forandring.

De 12 dimensioner

Her er en kort beskrivelse af hver af de 12 dimensioner, der er identificeret af Burke Litvin-ændringsmodellen. Til praktisk brug ville det være bedre at se på disse nøglefaktorer og spørgsmål og søge svar på dem. 1. Eksternt miljø: de vigtigste eksterne faktorer, der har indflydelse på organisationen, skal identificeres, og deres direkte og indirekte indvirkning på organisationen skal klart fastlægges. 2. Mission og strategi: organisationens vision, mission og strategi, som defineret af den øverste ledelse, bør undersøges med hensyn til medarbejdernes synspunkt om dem. 3. Ledelse: en undersøgelse af organisationens ledelsesstruktur skal udføres, som klart identificerer de vigtigste rollemodeller i organisationen. 4. Organisationskultur: en organisationskulturundersøgelse skal søge information om de eksplicitte såvel som de underforståede regler, regler, skikke, principper og værdier, der påvirker den organisatoriske adfærd. 5. Struktur: Undersøgelsen af struktur bør ikke begrænses til hierarkisk struktur; det skal snarere være en funktionsbaseret struktur med fokus på det ansvar, autoritet, kommunikation, beslutningstagning og kontrolstruktur, der findes mellem organisationens mennesker. 6. Systemer: systemer omfatter alle typer af politikker og procedurer med hensyn til både mennesker og driften af organisationen. 7. Ledelsespraksis: dette ville medføre en undersøgelse af, hvor godt mangers overholder organisationens strategi, når de beskæftiger sig med medarbejdere og ressourcerne. 8. Arbejdsenhed Klima: Det er en kollektiv undersøgelse af, hvordan medarbejderne tænker, føler og hvad de forventer. Den slags relationer medarbejderne deler med deres teammedlemmer og medlemmer af andre teams er også et vigtigt aspekt af arbejdsenhedens klima. 9. Opgaver og færdigheder: Dette indebærer at forstå, hvad en bestemt jobposition kræver, og den slags slags færdigheder og viden, som en medarbejder skal have for at udføre opgaveansvaret for den jobposition. Det er vigtigt at se, hvor godt job og medarbejdere er blevet matchet. 10. Individuelle værdier og behov: Denne dimension søger at undersøge medarbejderens mening om deres arbejde for at identificere de kvalitetsfaktorer, der vil resultere i jobberigelse og bedre jobtilfredshed. 11. Motivationsniveau: identificering af medarbejdernes motivationsniveau vil gøre det lettere at bestemme, hvor villigt de vil sætte deres bestræbelser på at nå organisatoriske mål. Dette vil også indebære at identificere motiverende udløsere. 12. Individuel og overordnet præstation: Denne dimension tager højde for præstationsniveauet på individuelle og organisatoriske niveauer inden for nøgleområder som produktivitet, kvalitet, effektivitet, budget og kundetilfredshed osv.

brug af Ændringsmodellen

Burke Litvin-modellen giver en effektiv strategi til styring af organisatorisk forandring, men dens effektivitet er underlagt, hvor godt hver af de tolv dimensioner, der er identificeret ved den, udforskes og bruges. Det andet mest kritiske aspekt er, hvor godt ledelsen og personalet samarbejder for at nå de nye strategier og mål som foreslået i ændringen. Billede af Gerd Altmann fra