emner: Juridisk Information, Nye Love & lovgivning
i går var den sidste dag for guvernør Nysom at underskrive eller veto regninger, der blev vedtaget af lovgiveren denne Session. Nysom underskrev flere lovforslag, der vil påvirke Californiens arbejdsgivere i det kommende år. Alle nye love træder i kraft 1. januar 2021, medmindre andet er angivet nedenfor. Her er listen:
AB 979 (mangfoldighed af Bestyrelsesmedlemskab): i 2018 vedtog Californien en ny lov, der krævede, at børsnoterede selskaber med hoveddirektørkontorer i Californien skulle have mindst en kvinde i deres bestyrelse inden udgangen af 2019 og øge den kvindelige repræsentation i bestyrelsen til to eller tre ved udgangen af 2021 (afhængigt af bestyrelsens størrelse). AB 979 udvider diversificeringskravene ved nu at kræve, at disse virksomheder har mindst et bestyrelsesmedlem fra et underrepræsenteret samfund inden udgangen af 2021. Denne mindretalsrepræsentation skal øges til to medlemmer inden udgangen af 2022 for bestyrelser med mellem fem til otte medlemmer og tre medlemmer for bestyrelser med flere ni eller flere medlemmer.
SB 1384 (lønkrav / voldgift): dette lovforslag ændrer Labour Code 98.4 at give Arbejdskommissæren mulighed for at repræsentere en sagsøger i forbindelse med at modsætte sig en arbejdsgivers andragende om at tvinge voldgift af kravet og/eller i enhver voldgiftshøring, der er beordret til løsning af kravet. Arbejdskommissærrepræsentation gælder, hvor sagsøgeren anmoder om det og økonomisk ikke har råd til repræsentation, og Arbejdskommissæren bestemmer, at kravet har fortjeneste baseret på en indledende undersøgelse.
AB 1512 (On-Call hvilepauser / sikkerhedsindustri): dette lovforslag er branchespecifikt og er begrænset til sikkerhedstjenesteindustrien. Det er et meget tiltrængt lovforslag, der ændrer Californiens hvilepauslov for at give fagforenede sikkerhedsvagter mulighed for at forblive på vagt i deres hvilepauser. Denne nye lov ophæver Californiens Højesterets forfærdelige 2016-afgørelse i Augustus v. ABM Security Services (forbud mod hvilepauser) for dækkede medarbejdere. Denne nye rest break lov træder i kraft straks som hastende lovgivning.
SB 973 (Pay Data Reporting): dette lovforslag er et, som lovgiveren har forsøgt at vedtage i et par år, men har ikke lykkedes det – indtil nu. Nyom underskrev dette lovforslag i lov. Dette lovforslag kræver, at private arbejdsgivere med 100 eller flere ansatte indsender en løndatarapport til Californiens Department of Fair Employment and Housing (DFEH) inden 31.marts 2021 og derefter årligt. Rapporten skal i det væsentlige indeholde oplysninger om antallet af ansatte, efter race, etnicitet og køn, der er ansat i specificerede jobkategorier. Rapporten skal også give løn band data for disse arbejdstagere. Formålet med rapporten er at bistå DFEH med at identificere diskriminerende lønpraksis.
AB 1281 (CCPA): Dette lovforslag udvider arbejdsgiverfritagelsen fra visse bestemmelser i California Consumer Privacy Act (CCPA) til 1.januar 2022. Arbejdsgivere mindes om, at de er omfattet af CCPA ‘ s meddelelse, der kræver, at de meddeler ansøgere/medarbejdere personlige oplysninger indsamlet og de formål, som de bruges til.
AB 2992 (udvidet beskyttelse/vold i hjemmet, seksuelt overgreb): eksisterende lov (Labour Code 230-230.1) giver beskæftigelse beskyttelse og visse rettigheder til fridage for medarbejdere, der er ofre for vold i hjemmet, seksuelle overgreb, og/eller forfølgelse. AB 2992 udvider disse love til at dække medarbejdere, der er ofre for “kriminalitet” eller “misbrug.”
AB 3075 (virksomhedsinformation): eksisterende lov kræver, at forretningsenheder indgiver en erklæring om oplysninger, der indeholder specificerede oplysninger, til statssekretæren. AB 3075 stiller et nyt krav om, at informationserklæringen angiver, om en officer eller direktør har en udestående endelig dom afsagt af DLSE eller en domstol (hvorfra der ikke verserer nogen appel) for overtrædelse af en lønordre eller Arbejdskodeksen. Det nye krav starter 1. januar 2022, eller når statssekretæren attesterer, at den har implementeret California Business Connect, alt efter hvad der er tidligere. AB 3075 bestemmer også, at en efterfølger til enhver domskyldner er ansvarlig for enhver løn, erstatning og sanktioner, der skyldes forgængerens tidligere arbejdsstyrke i henhold til denne dom.
AB 1947 (forlængelse af tid til at indgive Arbejdskommissærklager): dette lovforslag ændrer Arbejdskodeksens afsnit 98.7 for at udvide tiden for medarbejderne til at indgive klager til Arbejdskommissæren for påstande om, at de blev diskrimineret eller udskrevet i strid med arbejdskodeksens bestemmelser, der blev håndhævet af Arbejdskommissæren. Medarbejderen har nu et år i stedet for seks måneder til at indgive et krav til Arbejdskommissæren. Dette lovforslag ændrer også Labour Code section 1102.5 for at give en medarbejder, der har forrang for et krav om visse typer gengældelse, mulighed for at inddrive hans eller hendes advokatsalær.
AB 2017 (Kin Care Leave): eksisterende lov, Labor Code 233, bestemmer, at medarbejdere skal have lov til at bruge mindst halvdelen af deres årlige periodisering af arbejdsgiverleveret sygefravær af “kin care” (familie) grunde. Dette lovforslag ændrer loven for at bestemme, at det er op til medarbejderens “eget skøn” at udpege orlov til brug til dette formål.
SB 275 (Healthcare Employers / PPE): Dette lovforslag kræver, at specificerede sundhedsarbejdere, der begynder 1.januar 2023, opretholder en fortegnelse over nye og uudløbne PV ‘ er, der er tilstrækkelige til at dække 45 dages overspændingsforbrug i tilfælde af en erklæret undtagelsestilstand.
AB 2537 (akuthospitaler / PPE): dette lovforslag kræver, at offentlige og private arbejdsgivere for almindelige akuthospitalarbejdere forsyner de ansatte, der yder direkte patientpleje eller leverer tjenester, der direkte understøtter personlig pleje, med det personlige beskyttelsesudstyr, der er nødvendigt for at overholde specificerede regler. Lovforslaget kræver også, at en arbejdsgiver sikrer, at medarbejderne bruger det personlige beskyttelsesudstyr, der leveres til dem. Lovforslaget vil yderligere kræve, at en arbejdsgiver i denne sammenhæng fra 1.April 2021 opretholder en levering af specificeret udstyr i et beløb svarende til 3 måneders normalt forbrug.
AB 685 (COVID-rapportering): denne nye lov, der træder i kraft den 1.januar 2021, kræver, at arbejdsgivere, der modtager meddelelse om potentiel eksponering for deres arbejdsstyrke af COVID-19, leverer specificerede oplysninger til medarbejdere inden for en arbejdsdag. Min tidligere oversigt over denne nye lov er her.SB 1159 (COVID arbejdstageres Comp-dækning): denne nye lov, der straks træder i kraft som hasterlovgivning, udvider formodningen om arbejdstageres kompensationsdækning for COVID-sygdomme, der er indgået af visse medarbejdere, der arbejder uden for hjemmet. Denne nye lov giver også nye COVID-rapporteringsforpligtelser for arbejdsgivere. Vores tidligere oversigt over denne nye lov er her.
SB 1383 (udvidelse af cfra-orlov): Denne nye lov udvider Californiens lov om Familierettigheder til at kræve, at arbejdsgivere med så få som fem ansatte leverer op til 12 ugers ubetalt orlov til ansatte af dækkede grunde, herunder alvorlige sundhedsmæssige forhold for medarbejderen eller et familiemedlem og/eller til babybinding. Lovforslaget udvider også de kvalificerende grunde til orlov til også at omfatte kvalificerende krav i forbindelse med et familiemedlem, der kaldes til aktiv tjeneste. Langt om længe, lovforslaget eliminerer arbejdsgivernes tidligere rettigheder til at begrænse orlov til 12 ugers kombineret babybindingsorlov, når begge forældre er ansatte, og eliminerer yderligere arbejdsgivernes tidligere rettigheder til at begrænse genindførelse for visse nøglemedarbejdere. Min tidligere oversigt over denne nye lov er her.AB 1867 (supplerende COVID-sygefravær): denne nye lov, der straks træder i kraft som hasterlovgivning, kræver, at private arbejdsgivere med mere end 500 ansatte giver op til 80 timers supplerende betalt sygefravær til medarbejderne til brug til specificerede COVID-formål. De specifikke krav i denne nye lov er opsummeret i mit tidligere indlæg her.
AB 2143 (ingen Rehire-bestemmelser / Afviklingsaftaler): sidste år vedtog Californien en ny lov (Code of Civil Procedure 1002.5), der forbyder optagelse af en no rehire-bestemmelse i afviklingsaftaler om beskæftigelsestvister. AB 2143 foretager nogle beskedne ændringer i denne lov, herunder oprettelse af en undtagelse for medarbejdere, der viser sig at have begået kriminel adfærd. En detaljeret oversigt over ændringerne er angivet i mit tidligere indlæg her.
AB 2257 (flere undtagelser): Dette lovforslag udvider kategorierne af undtagelser fra” Dynameks ” uafhængige entreprenørklassifikationstest. Min tidligere oversigt over denne nye lov er her.
den fulde tekst af hver af de regninger, der er anført ovenfor, er tilgængelig ved at indtaste regningsnummeret på Californiens lovgivningssted her.
