kandidaten har gode referencer, deres CV er fuld af gældende færdigheder, og de ved alle de rigtige ting at sige i samtalen. De er nysgerrige og engagerede, de stiller de rigtige spørgsmål, og de er konstant interesserede i jobbet. På papir ser de perfekt ud.

så når de starter, er det som om de er en anden person. Deres præstationer er i bedste fald gennemsnitlige, de er ikke engagerede i deres rolle, og de mangler det drev, der bragte dem til din opmærksomhed i første omgang. Det sker igen og igen.

det er ikke let at finde den rigtige person til et job. At finde nogen, der lever op til deres ansøgning og deres samtale, er endnu sværere.

der er ingen mangel på ansøgere. Det er let at finde folk til at udfylde jobbet; det er svært at finde den rigtige person. Moderne ansættelsespraksis mangler noget. Noget, der ikke bare bringer flere mennesker til bordet; det bringer bedre mennesker til bordet.

præcis måling af kandidatens kvalitet betyder at skabe en ny type ansættelsesproces. En proces designet til at tiltrække det bedste, ikke bare udrydde de svage fra en middelmådig pool.

Her er ni måder, du kan forbedre din ansættelsesproces på, for at tiltrække de bedste kandidater og undgå at tage en ansættelsesbeslutning, du vil fortryde.

Optimer din jobbeskrivelse

hvor mange kandidater har læst din stillingsopslag og simpelthen flyttet, ser intet at interessere dem? Omhyggeligt at udarbejde en jobbeskrivelse hjælper med at tiltrække de bedst mulige mennesker til jobbet, fordi det får dit indlæg til at skille sig ud fra resten.

spørg dig selv et par vigtige spørgsmål.

1. hvilken slags person passer bedst til dette job? Ikke kun med hensyn til deres skolegang, deres færdigheder, eller deres viden, men med hensyn til deres personlighed, Kultur, og baggrund.
2. Hvordan vil den gennemsnitlige dag se ud for den person, der udfylder denne rolle? Hvad er deres typiske opgaver, hvilken adgang har de til fritidsaktiviteter på deres pauser, og hvad er deres overordnede mål?
3. hvilken slags langsigtede præstationsmål skal kandidaten kunne opfylde? Vil de være ansvarlige for den samlede problemfri drift, en reduktion i kundeklager, en vellykket lancering af nyt produkt?

besvarelse af disse spørgsmål giver dig mulighed for at lave et jobopslag med en “jobhistorie” snarere end en simpel liste over krav. Dette hjælper med at tiltrække folk, der leder efter mere end bare et job; de leder efter en livsstil og en rolle, hvor de kan bidrage til noget større end dem selv.

gør din fortegnelse mere interessant

når det er tid til faktisk at skrive et jobopslag, skal du altid stræbe efter at gøre det så interessant som muligt uden at komme i vejen for kernedetaljerne i fortegnelsen. Undgå gimmicks som over-ved hjælp af store bogstaver eller udråbstegn. Undgå at bruge modstridende salgsargumenter, såsom at lede efter nogen, der “leder efter en god løn”, mens de også er “ikke motiveret af penge.”

Start med en følelsesladet introduktion; noget, der fortæller kandidaten, hvad jobbet er, hvad branchen er, og hvad den mest spændende del af rollen vil være. Nogle gange kan det være svært at finde det spændende, men der er altid noget der, hvis du graver.

Fortæl din virksomheds historie, især med opmærksomhed på den jobhistorie, du har lavet ovenfor. Hvor passer denne jobhistorie med virksomheden generelt?

overvej at tilføje i salgsargumenter ud over selve jobbet. Tænk for eksempel på placeringen. Hvad er fordelene ved at bo i dette område? Hvordan er pendlen i gennemsnit? Er der en blomstrende kunstscene, masser at gøre efter timer, eller enhver unik kultur værd at nævne? Disse kan være salgsargumenter til kandidater uden for området.

endelig skal du selvfølgelig sørge for, at din fortegnelse har en klar opfordring til handling. Enhver interesseret kandidat skal straks vide, hvad de skal gøre for at ansøge.

Kontakt os

fokuser ikke udelukkende på jobopslag

der er mere at finde kandidater af høj kvalitet end bare at sende job. Du bør også tage skridt til at overveje det sted, hvor jobfortegnelserne er vært, og andre faktorer omkring indlægget.

det publikum, du finder på et site som Monster eller Indeed, er anderledes end publikum på en branchespecifik ansættelsesportal, som vil være forskellig fra publikum i en ansættelsesportal med betalt adgang, som vil være forskellig fra gruppen af mennesker, der kontrollerer jobopslagene på din hjemmeside. En unik jobannonce kan skræddersys til hver gruppe mennesker for at tiltrække de bedste kandidater fra hvert sted.

hver liste skal indeholde kerneoplysningerne, som din jobhistorie, de væsentlige krav til en ansøger, enhver nødvendig erfaring, certificeringer eller andre flag. Derfra, hver kan udvides til at passe til gruppen af mennesker, der vil se det.

glem ikke andre måder at tiltrække opmærksomhed på dine jobannoncer. Dine ideelle kandidater søger muligvis ikke aktivt en ny stilling, men hvis de ser et socialt medieindlæg – eller annonce – kan de være interesserede nok til at kontrollere udstationeringen.

Diskuter virksomhedskultur

mere og mere bliver virksomhedskulturen en primær overvejelse for jobsøgende. Det betyder ikke nødvendigvis noget, om jobbet har stor løn eller store fordele; Den gennemsnitlige unge medarbejder forbliver kun på et job omkring 3-5 år.

i en verden, hvor det bliver stadig vanskeligere at holde medarbejdere rundt, kan virksomhedskultur gøre hele forskellen. Hvis en medarbejder passer godt ind, nyder deres tid på deres job, har fået venner med deres kolleger og ellers ikke er presset til at forlade, vil de være mere tilbøjelige til at blive.

disse mennesker, som jobkandidater, søger denne form for stabilitet. Uanset om de bevidst ser efter det eller ej, at give dem information om din virksomhedskultur kan gå langt i retning af at gøre en potentiel leje motiveret til at ansøge.

tænk på potentielle frynsegoder, der ikke ville gå ind i ansættelsesforhandlinger. Er timerne fleksible? Er der masser af fritid og fleksibilitet? Er ledelsen generelt afslappet? Giver din virksomhed interne fordele, som hvordan enhver silicon valley tech-gigant ser ud til at have et rekreationscenter i disse dage? Disse kan alle være fordele for en potentiel kandidat.

Overvåg netværk og henvisninger

når du bygger en kandidatpulje, skal du kigge efter kandidater gennem mere end bare dine applikationer. En af dine bedste ressourcer er allerede tilgængelig for dig: dine eksisterende medarbejdere. Medarbejdere, især dem i afdelingen eller endda en bestemt rolle, som du ansætter til, kender din kultur, historie og krav bedre end din øverste ledelse sandsynligvis vil.

lad det være kendt blandt dine medarbejdere, at du søger at ansætte til en given stilling. Tillad interne applikationer, og give en mulighed for medarbejdere til at henvise deres venner til stillingen. Stol på dem for at vide, om de mennesker, de kender, ville være en god pasform til jobbet.

selvfølgelig er dine medarbejdere ikke dit ansættelseshold. Mens de kan gøre det første skridt, at opbygge kandidatpuljen, skal du stadig filtrere og analysere disse ansøgere.

Filtrer ufuldstændige applikationer

Når din kandidatpulje vokser, er det værd at filtrere ansøgere, som du ved, ikke klarer det. Ufuldstændige ansøgninger er et af de største tegn på, at en kandidat ikke vil arbejde for en rolle. Hvordan kan du overveje deres præstationer, når de ikke engang kan følge instruktionerne til applikationen?

omvendt bør du undgå filtrering efter specifikke krav, medmindre disse krav er absolut nødvendige. For eksempel har mange jobannoncer “minimum Bachelorgrad” opført. Der er mange, mange kandidater, der måske ikke har fået en grad, men som alligevel er godt bekendt med det potentielle job og ville klare sig godt.

når det er sagt, gælder det dog kun bløde krav. Hårde krav – for eksempel at have brug for en lovlicens til at arbejde i en bestemt Advokatfirma-er ikke omsættelige. Afhængigt af den stilling, du udfylder, og de tidligere erfaringer med tidligere kandidaters mangler, kan du også implementere yderligere filtre.

bare fordi du filtrerer en kandidat fra en stilling, betyder det ikke, at de skal fjernes helt fra din kandidatpulje. En person, der ikke passer ind i en rolle, kan være perfekt til en anden, så det kan være en god ide at holde deres CV rundt.

Screen kandidater til high Achievers

Når du har bygget din oprindelige kandidatpulje, skal du begynde at filtrere den for at finde de højeste achievers. Det er godt at holde dine standarder høje, men det er endnu bedre at holde disse standarder indstillet til det specifikke job og til en ideel ansøger.

se efter nøgleord i applikationer, der angiver præstation. Kandidater vil generelt sandsynligvis pynte deres succeser for at se bedre ud, så se efter specifikke tal, statistikker og håndgribelige resultater. Glem “øget salgsvolumen”, se efter ” øget salgsvolumen med 14% år over år.”

Sammenlign tidligere positioner og arbejdshistorik. Se efter kandidater, der har forbedret deres rolle, viser ambition og karrierevækst på en opadgående bane. Med en stor kandidatpulje kan du se den gennemsnitlige tid, en kandidat forbliver i en rolle; se efter dem, der fremmes hurtigere end deres jævnaldrende.

kontroller for nøgleord, der indikerer succes ud over de grundlæggende opgaver i et job. Kandidater med nøgleord som pris, ære, leder, fællesskab, højttaler, og Coach stræber sandsynligvis efter at overskride gennemsnittet i deres givne position og kan være gode kandidater at handle på.

for kandidater, der ser lovende ud, skal du kontrollere gyldigheden af de priser, de har optjent. Priser, certifikater og anerkendelser, der kommer fra genkendelige organisationer, er bedre end dem uden herkomst bag dem.

Automatiser baggrundskontrol

enhver kandidat, der kommer langt nok i processen til at blive overvejet til ansættelse, skal typisk bestå en baggrundskontrol. Disse kontroller er vigtige for at afgøre, om der er Svig involveret i personens identitet, hvis de har en kriminel fortegnelse, og endda for at verificere oplysninger for kontaktoplysninger. Selvom dette kan virke som en overkill for medarbejdere på lavt niveau, er det vigtigt for dygtige stillinger og C-niveau ansættelser.

baggrundskontrol kan dog være en kedelig og tidskrævende proces, og den udsættes ofte til slutningen af processen. Når det er sagt, er der en række systemer til rådighed til at automatisere baggrundskontrol.

automatiske baggrundstjek er ikke nødvendigvis altid den bedste løsning. I nogle tilfælde kan et system give dig data uden den relevante kontekst, og nogle data bliver muligvis ikke valideret meget langt tilbage. Nogle baggrundstjek viser sig også upålidelige i områder, hvor journalføring er en hybrid af både digitale og fysiske systemer.

alligevel har automatisering af din baggrundskontrol potentialet til at spare dig tid og penge, samtidig med at du forbedrer effektiviteten og ekspeditionstiden.

Test dine kandidater

hvordan kan du kontrollere, at de er den rigtige person til jobbet, når du har fundet en lovende kandidat? Selv med alle disse forbedringer af ansættelsesprocessen, du ender stadig med en person, der ser godt ud på papir og i en samtale. Det er her en test kommer ind.

overvej at tildele din kandidat et testprojekt. Dette projekt skal være noget relevant for deres position, noget, der kan afsluttes inden for en rimelig tid, og noget, der efterligner kravene og presset i dit arbejdsmiljø. Det skal sigte mod at teste de relevante færdigheder, som kandidaten har brug for for at trives i deres position. Det er den ultimative måde at finde ud af, om en kandidat er så god som de ser ud, eller om de bare er gode til at bluffe.

når de tager denne test, skal du kigge efter mere end bare, om de lykkedes eller ej. Se for at se, hvordan de reagerer på problemer, de støder på, og hvordan de løser dem. Se, om de har entusiasme for opgaven. Se for at se, om de indrømmer, når noget stymies dem, eller hvis de forsøger at skjule det. Dette kan fortælle dig meget om, hvordan kandidaten vil udføre i deres stilling.

bestemmelse af det bedste

ved at forbedre din ansættelsesproces fra notering til underskrivelse kan du endelig ansætte den bedste person til jobbet. Forbedring af lister og lytte til henvisninger øger kvaliteten af din kandidatpulje. Forbedring af filtrering og baggrundskontrol hjælper dig med at vælge cremen af afgrøden til samtale. Endelig hjælper det at præsentere en test og se nøje på mere end bare resultaterne dig med at ansætte den perfekte person til ethvert job.