hvorfor er forandring så svært? Især hvis vi ved, at det meste af tiden forbedrer en betydelig ændring tingene. Ikke?

Nå, ikke altid, men hvis det gøres på den rigtige måde, kan forandring medføre betydelige forbedringer!

organisationer omorganiserer interne strukturer og processer af nogle få grunde.

en ændring kan være: for bedre at tilpasse organisationen til skiftende forhold, nye forretningskrav eller måske på grund af en krise, der påvirker organisationen.

ændring initieres ved at træde tilbage og se på organisationen fra et strategisk perspektiv og derefter lave en plan for omlægning og justeringer af, hvordan virksomheden udføres.

målet er at få organisationen tættere på, hvor den skal være: med hensyn til øgede indtægter, forbedret produktivitet, forbedret kvalitet, omkostningsbesparelser og vigtigst – en forbedret kundeoplevelse.

nogle organisationer lykkes med denne form for indsats, og nogle mislykkes elendigt. McKinsey foretog kvartalsvis en undersøgelse, der afslørede, at kun 8% af de adspurgte ledere, der havde været igennem et redesign, sagde, at deres ændringsindsats tilføjede værdi, opfyldte forretningsmål og blev afsluttet til tiden.

de fleste af lederne sagde, at vellykkede redesign tog seks måneder eller mindre og havde succes med at ændre medarbejdernes tankegang for at samle sig omkring ændringen i stedet for at modstå den.

organisationsledere udforsker reorganiseringer
og ændrer indsatsen, når de føler behov for at:

reagerer på organisationens vækst. For eksempel er organisationen vokset ud af sit nuværende facilitetsområde?

Reducer omkostningerne. For eksempel har driftsomkostningerne steget, og er der mulighed for omkostningsbesparelser.

Benchmark bedste praksis. For eksempel, har du lært om nye og bedre måder at operere gennem en professionel organisation?

skift en statisk organisation. For eksempel er din organisation simpelthen forældet og skal forbedres?

der er forskellige tanker om tidspunktet for implementering af ændringsinitiativer.

spørgsmål

skal den organisatoriske ændring implementeres gradvist over tid, eller skal den være hurtig?

Når jeg diskuterer dette med ledere, spørger jeg: “kan du lide at trække et båndhjælp hurtigt eller langsomt af?”

der er klare fordele ved begge tilgange. Imidlertid giver ændringer hurtigt organisationen mulighed for at komme til, hvor den vil være hurtigere – og langsommere implementering forlænger det, der ofte er en smertefuld proces.

hemmeligheden bag vellykket, hurtig ændring er at fokusere på at ændre tankegangen for dem, som ændringen påvirker.

i bogen Drive: den overraskende sandhed om, hvad der motiverer os, Daniel Pink, taler om vigtigheden af at påvirke medarbejderens motivation til at ændre sig.

forudsætningen er, at for at ændre en organisation med succes, skal ændringen godt op fra medarbejdernes rækker.Find ud af, hvad der motiverer medarbejderne til at ændre sig, og mål derefter indsatsen mod hjertet af, hvad der motiverer dem.

11 Tips til vellykkede forandringsinitiativer

hjælp medarbejderne med at forstå “hvorfor”

ændring kan være svært. Medarbejdere udvikler rutiner på arbejdspladsen, og at ændre disse rutiner kræver ekstra indsats. Hjælp medarbejderne med at acceptere ændringen ved at forklare, hvorfor ændringen skal foretages, og hvad resultaterne af ændringen vil være.hvis du f.eks. skifter program til sporing af kunder, kan du hjælpe medarbejderne med at forstå, hvordan forbedret teknologi vil gøre deres arbejde lettere – når de går gennem indlæringskurven.

få medarbejdere involveret

medarbejdere gør det daglige arbejde. Få dem involveret i planlægningen og gennemførelsen af forandringsindsatsen. Gør dette ved at sikre medarbejderrepræsentation i planlægningsimplementeringsteam.

Fokusændring på hele organisationen

organisationer begår ofte fejlen ved at fokusere indsatsen på en afdeling eller et område, der skal ændres. For at få succes skal du målrette hele organisationen og arbejde gennem hvert driftsområde.

Opret strategier til at ændre medarbejdernes tankegang

lad os være virkelige, forandring er ikke let for mange medarbejdere. Tag dig tid til at skabe strategier, der hjælper medarbejderne med at se ud over status og ind i en bedre, fremtidig tilstand.

Opret meget specifikke mål

der er ikke meget mere forvirrende end at arbejde hen imod noget, men ikke være klar over målet.

Tag dig tid til at oprette smarte præstationsmål for din ændringsindsats. Detaljen vil hjælpe medarbejderne med at forstå præcis, hvad du forsøger at opnå.

Giv nødvendige ressourcer

ændring kommer med en pris. Og ofte er omkostningerne i form af tilgængelige ressourcer og støtte til ændringen.

Opret systemer og processer, der understøtter indsatsen og sørg for, at alle nødvendige ressourcer (mennesker, tid og penge) er tilgængelige for at sikre de resultater, du stræber efter.

Ledelse

medarbejdere følger gode ledere. Identificer en leder, der er begejstret for ændringen.

Vælg lederskab, der vil kæmpe for og støtte forandringsindsatsen ved at hjælpe medarbejderne med at se det store billede og coache dem gennem de uundgåelige udfordringer, der følger med forandring.

kun 22% af arbejderne er stærkt enige om, at ledelsen af deres organisation har en klar retning for organisationen.

fra galop-det er Manager

Implementer hurtigt

lav en plan og implementer den derefter hurtigt. Brug god kommunikationstaktik for at sikre, at alle medarbejdere forstår og er klar til ændringen.

jo hurtigere du kan implementere, jo hurtigere vil du kunne komme tilbage til acceptable normer.

hjælp med distraktion

forandring kan skabe stress for medarbejderne. Og stress er en distraktion fra at få arbejdet gjort.

tankevækkende implementeringstaktik kan hjælpe medarbejderne med at overvinde den distraktion og demoralisering, der ofte følger med forandringsindsats.

kommunikation ofte

forandringsindsats kræver konstant kommunikation. Identificer en kommunikationsadvokat, der kan hjælpe med at udvikle en kommunikationsplan for medarbejderne.

så kommunikere, kommunikere og kommunikere mere!

Opret supportsystemer

Skift indsats har brug for masser af support. Sørg for, at du har systemer og processer på plads til at understøtte ændringen.hvis du f.eks. skifter program, skal du sørge for, at der er teknisk support til rådighed for medarbejdere, der støder på uddannelse eller tekniske problemer.

dårligt planlagt forandringsindsats kan påvirke medarbejderengagement og i sidste ende arbejdstagerens produktivitet.

arbejdsgivere kan hjælpe medarbejderne med at klare organisatoriske ændringer ved at:

• oprettelse af en ændringsstrategi;

• udvikling af en meget klar kommunikationsplan, der hjælper medarbejderne med at forstå, hvorfor ændringen skal finde sted;

• hverve medarbejderinddragelse i ændringen;

• tankevækkende timing;

• og meget definerede procedurer for implementering af ændringen.

Tag dig tid til at planlægge alle detaljer i et ændringsinitiativ, udvikle en stærk kommunikationsplan (for at hjælpe med at engagere medarbejderne i processen), og du vil være i stand til at vende din organisation hurtigt og med succes.

har din organisation været igennem en reorganisering eller redesign sidst?