Kapitola 18: organizační kultura

co čekáš, že se naučíš?

• Popsat institucionalizace a její vztah k organizační kultuře
• Definovat společné charakteristiky tvořící organizační kultura
• Kontrast silné a slabé kultury
• Identifikovat funkční a dysfunkční efekty organizační kultury na lidi a organizace
• Vysvětlit faktory, které ovlivňují organizaci, je kultura
• Seznam faktorů, které udržují organizace kultura
• Objasnit, jak kultura je přenášena na zaměstnance
• Nastínit různé socializace alternativy k řízení
• Popsat zákazníka-reagovat kultura
• Identifikovat vlastnosti duchovní kultury

Co isInstitutionalization? Co je organizační kultura?

institucionalizace = když anorganizace přebírá svůj vlastní život, kromě některého ze svých členů, azískává nesmrtelnost. Org je ceněn pro sebe, nejen pro to, co vyrábí nebo prodává. (Ex: Disney, McDonalds, Sony)

Organizační kultura = systém sdíleného smyslu držení členů, které odlišuje organizaci fromother organizací.

Klíčové vlastnosti organizační kultury:

• inovace a riskování. Míra, do jaké jsou zaměstnanci povzbuzováni k tomu, aby byli inovativní a riskovali.
• pozor na detail. Míra, do jaké se od zaměstnanců očekává, že budou vykazovat přesnost, analýzu a pozornost k detailům.
• orientace na výsledek. Míra, do jaké se management zaměřuje spíše na výsledky nebo výsledky než na techniku a proces.
• orientace lidí. Míra, do jaké rozhodnutí vedení vzít v úvahu vliv výsledků na lidi v rámci organizace.
• týmová orientace. Míra, do jaké jsou pracovní činnosti organizovány spíše kolem týmů než jednotlivců.
• agresivita. Míra, do jaké jsou lidé spíše agresivní a konkurenceschopní než bezstarostní.
• stabilita. Míra, do jaké organizační činnosti zdůrazňují zachování současného stavu na rozdíl od růstu.

* kulturaje popisný termín, to znamená, že není hodnotící. Organizační kultura se týká toho, jak jsou vlastnosti společnosti / organizace vnímány-ne pokud se jim líbí nebo nelíbí.* Nejde o spokojenost s prací.

Doorganizace mají jednotné kultury?

Organizačníkultura představuje společné vnímání členů organizace.

• Dominantní kultury vyjadřuje základní hodnoty, které jsou sdíleny většinou členů.
• subkultury jsou „minikultury“, které mají tendenci se vyvíjet ve velkých organizacích, aby odrážely běžné problémy, situace nebo zkušenosti. Ty jsou obvykle definovány oddělením oddělení nebo geografickými odděleními.
• základní hodnoty nebo dominantní (primární) hodnoty jsou přijímány v celé organizaci.

Strong vs.Slabé Kultury

Silný = kulturách, v nichž thecore hodnoty jsou intenzivně koná a široce sdílené

Kultura vs. Formalizace

· Často, pravidla a předpisy re: výkon jsou transmittedthrough kultury – nemusí být formálně (explicitně) napsal, aby se funkce. Kultura tak může jednat jakoformalizace v některých ohledech.

Org Culturevs. Národní Kultury,

· Národní kultura má větší vliv na zaměstnance než orgculture – takže pro nadnárodní orgs, cílem by bylo najmout žadatelům, whofit organizační (dominantní) kultuře

Co doCultures „Dělat“?…..Kultura je Funkce

Kultura je sociální lepidlo, které helpshold organizace spolu tím, že poskytuje vhodné standardy pro whatemployees by měl říct nebo udělat.

* má roli definující hranice.

* vyjadřuje pocit identity pro členy organizace.

* usnadňuje vytváření závazku k něčemu většímu, než je individuální vlastní zájem.

* zvyšuje stabilitu sociálního systému.

* slouží jako „smyslový“ a kontrolnímechanismus, který řídí a formuje postoje a chování zaměstnanců.

Kultury jako aLiability

· Bariéry pro změnu,

· Zábrana k rozmanitosti

· Překážkou pro akvizice a fúze

Vytvoří &Udržení Kultury,

• Jak se kultura začíná: zakladatelé, vize nastavit tempo. První – najmout a udržet zaměstnance, kteří odpovídají vize – pak socializovat jednotlivce – pak zakladatelů chování působí jako vzor a „osobnosti“ organizace (ex: David Packard Hewlett-Packard, Bill Gates z Microsoftu, Herb Kelleher z Southwest Airlines, Mary Kay, Mary Kay Kosmetika, atd.)
• Jak se udržet naživu?: Existuje mnoho způsobů, jak, Zaprvé, je to odráží a udržována prostřednictvím PERSONÁLNÍCH politik – výběr (po minimální kvalifikace jsou stanoveny, pak najmout pro „fit“), perf hodnocení, školení a kariérní rozvoj, propagace, odměna těch, kteří podporují kulturu, odstranit ty, kteří nemají. Dále je příkladem chování vrcholového managementu kultura (normy filtrují dolů – je riskování žádoucí? Kolik svobody dávají manažeři zaměstnancům při rozhodování? Co bychom měli nosit do práce? Jaké chování je odměněno a vede k propagaci?, atd). Konečně jsou klíčové metody socializace(proces, který přizpůsobuje zaměstnance kultuře organizace) (fáze před příchodem, setkáním, metamorfózou).

Jak EmployeesLearn Kultury,

• Příběhy – (ex. Nordstrom a auto pneumatiky, Microsoft a „volání v bohatých“, a Krispy Kreme „ministr kultury“)
• Rituály – opakované sekvenci činností, vyjádření a posílení klíčových hodnot (ex. Definitivě, kosmetika Mary Kay výroční cenu setkání)
• Materiál Symboly – sdělit zaměstnancům, co je důležité, kdo drží moc a jaké druhy chování jsou vhodné, (ex. Limuzíny, trysky, kanceláře, šaty)
• jazyk-identifikuje příslušníky kultur nebo subkultur, je-li používán všemi, pak je přijat a zachován (např. Slang používaný společností jako Boeing)

MatchingPeople S Kulturami

• Společenskost (přátelství) a solidarity (task orientation) rozměry mohou být použity k pochopení různých „druhů“ kultury: síťové, žoldák, rozdrobené nebo komunální. Poznámka: Vzpomeňte si na manažerskou mřížku???

Creating anEthical Organizational Culture

• Be a visable role model
• Communicate ethical expectations
• Provide ethical training
• Visibly reward ethical acts and punish ethical ones
• Provide protective mechanisms

Creating aCustomer-Responsive Culture

• Select „customer“ focused individuals
• Use struktura s nízkým stupněm formalizace (pružnost vypořádat w/zákazníků)
• Použít zmocnění
• Použít dobré poslechových dovedností
• Role přehlednost
• Zobrazení „pomáhá“ nebo Organizační Občanství Chování (OCB)

Spiritualityand Organizační Kultury,

Workplacespirituality: recognitionthat lidé mají vnitřní život, který vyživuje a je vyživován meaningfulwork, která se koná v rámci společenství. Ex) silný smysl pro účel, individuální rozvoj, důvěra a otevřenost, posílení postavení zaměstnanců, tolerance výrazu.

Shrnutí andImplications pro Manažery

• Zaměstnanci tvoří celkový subjektivní vnímání organizace na základě takových faktorů, jako je stupeň tolerance rizika, týmu důraz, a podporu lidí.
• toto celkové vnímání se ve skutečnosti stává kulturou nebo osobností organizace.
• Tyto příznivé nebo nepříznivé vnímání pak ovlivňují výkon zaměstnanců a spokojenost, s dopadem být větší pro silnější kultur.
• stejně jako osobnosti lidí mají tendenci být v průběhu času stabilní, tak i silné kultury. To manažerům ztěžuje změnu silných kultur.
• jeden z důležitějších manažerských důsledků organizační kultury se týká rozhodnutí o výběru. Najímání jednotlivců, jejichž hodnoty nejsou v souladu s hodnotami organizace, není efektivní pro dlouhodobé cíle.
• zaměstnanec výkon závisí do značné míry na tom, co by měl nebo neměl dělat – socializace poskytuje hodně z tohoto typu informace