to, Co odlišuje Ředitelů ze všech lidí, kteří se nikdy dělat to na c-suite? Je to mozek? Ambice? Štěstí? Odpověď se bude lišit od společnosti ke společnosti, ale existují určité charakteristiky, které se objevují napříč organizacemi. A jednou takovou charakteristikou je, jak lidé přistupují ke změně.
minulý měsíc absolvovalo 4018 lídrů a profesionálů bezplatný online test “ jak se osobně cítíte o změně?“Jedna z otázek žádá respondenty, aby si vybrali z těchto možností:
* provádím Kariérní / obchodní změny, které ostatní popisují jako obtížné nebo odvážné.
* provádím Kariérní / obchodní změny, které jsou dosažitelné a realistické.
* neprovádím příliš mnoho kariérních / obchodních změn.
Galerie: Generální ředitelé Z Nejlepších Amerických Zaměstnavatelů 2016
Pokud jste někdy snažil přesvědčit lidi, aby začít opravdu velká změna, nebudete překvapeni, učit se, že méně než třetina respondentů provedla změny, které jsou obtížné nebo odvážné. Obecně se lidé buď vyhýbají změnám, nebo provádějí změny, které se zdají být dosažitelnější. Všechna klišé o tom, že změna je tvrdá a lidé se změnám vyhýbají, jsou docela přesná.
ale i když je to celkově pravda, objevil jsem velké rozdíly v tom, jak lidé vidí změnu, když jsem rozřezal data podle polohy. Například 45% vrcholových manažerů provádí změny, které ostatní označují za obtížné nebo odvážné. Ale pro zaměstnance v první linii je toto číslo pouze 27%. Takže v průměrné společnosti je o 66% větší pravděpodobnost, že generální ředitel bude chtít odvážnou změnu než zaměstnanci.
následující graf ukazuje data pro všechny úrovně úloh:
můžete vidět z grafu, že tam je velmi silný lineární vztah mezi tím, jak vysoký člověk zaujímá ve společnosti a jak moc se zavazují odvážný změnit.
Frontline zaměstnanců a junior manažeři jsou více pravděpodobné, že vychutnat tradiční status quo, a pokud ano, přijmout změnu, to je více pravděpodobné, že bude opatrný a měřeny.
naproti tomu ředitelé jsou mnohem pravděpodobnější, že budou zastánci změn, kterým říkám Venturers. Venturers jsou motivováni rizikem, změna, a nejistota. Daří se jim, když se prostředí nebo práce neustále mění. Mají tendenci mít rádi výzvy a skočit na příležitost být první, kdo udělá něco nového. A to znamená, že se také nebojí selhání, zvláště pokud vědí, že najdou šanci to zkusit znovu. Venturers dávají přednost dobrodružství před bezpečností. Ve skutečnosti, zjistí, že dělají totéž každý den neuvěřitelně nudné. Rádi prorazí své komfortní zóny, takže se pravidelně vyzývají odvážnými a obtížnými výzvami.
Venturers mají některé velmi odlišné osobnostní charakteristiky. A není náhoda, že tyto vlastnosti se vyskytují častěji v rolích generálního ředitele než u zaměstnanců v první linii nebo juniorských manažerů. Ve skutečnosti, můžeme tušit z tohoto data, která možná jeden způsob, jak zvýšit své šance stát se CEO je provedení obtížnější a odvážná změna. Není to samozřejmě záruka kariérního úspěchu. A samozřejmě, pokud 45% ŘEDITELŮ provést velké změny, to znamená, že 55% buď přijmout opatrnější změnit nebo se jim vyhnout změnit úplně. Ale lineární vztah mezi příčkou na kariérním žebříčku a odvážnou změnou je opravdu zarážející. A pro každého, kdo má zájem objevit tajemství, aby se stal generálním ředitelem, jsou to důležitá data, která je třeba absorbovat.
je to také dobré měření, pomocí kterého můžete vyhodnotit svého současného generálního ředitele. Provádějí odvážnou a obtížnou změnu, nebo jsou opatrnější a obezřetnější? Když přijde na to, jaké typy změn byste měli sledovat, abyste pokročili ve své kariéře, jedním důležitým barometrem je typ změny, která je obecně podporována ve vaší společnosti. Pokud provedete změnu, která je příliš opatrná, riskujete, že zůstanete pozadu. Ale pokud jste na odvážném konci spektra a váš generální ředitel není, můžete se ocitnout v politické horké vodě.
je odvážná změna vrozenou osobnostní charakteristikou? Je to naučené? Nebo je to nějaká kombinace těchto dvou? Pravdou je, že definitivně nevíme, ale je to dobrá sázka, že jak příroda, tak okolnost hrají roli.
je pravda, že někteří lidé jsou náchylnější k provedení významných změn, stoupání vyšších hor a tolerování většího rizika. A to je obecně pozorovatelné i u velmi malých dětí. Na místním hřišti jste pravděpodobně viděli některé děti, které vypadají jako, že jsou připraveni na X-Games, zatímco jiné se zdají zastrašit prolézačky.
ale je také pravda, že ředitelé jsou často pod velkým tlakem, aby provedli odvážné změny. Desky pravidelně porovnávat jejich CEO manažeři jako zesnulý Steve Jobs, který mluvil o tom, že díru do světa, nebo jiný větší-než-život osobnosti. A pokud jsi generální ŘEDITEL, že ve srovnání s Steve Jobs, budete cítit tlak, aby provedla více odvážné a těžké změny, jen aby měli nějakou naději na srovnání příznivě.
Co byste tedy měli dělat se všemi těmito informacemi? Začněte jednoduše. Podívejte se na vaši současnou společnost. Existuje spousta velkých změn nebo jsou věci docela status quo? Je váš generální ředitel Venturer nebo opatrnější? Poté, co budete mít přehled o svém současném prostředí, proveďte čestné posouzení sebe sama. Jak by lidé popsali váš přístup ke změně? A jak toto hodnocení zapadá do vašeho současného prostředí?
Mark Murphy je bestseller NY Times, autor náboru pro Attitude a zakladatel společnosti Leadership training company Leadership IQ.
