jsem běžně dáván do kbelíku“ CEO Coach“. Chápu to. Měl jsem možnost pracovat po boku skvělých ředitelů, kteří měli své jméno ve světlech. Samozřejmě jsem označován za generálního trenéra asociací.

dovolte mi, abych tam hodil divoké prohlášení, které by se mohlo zdát v opozici vůči všemu, co dělám: koučování generálního ředitele je rozbité. Minimálně je to rozbité tak, jak si o tom většina lidí myslí.

co si většina lidí myslí, že je koučování CEO?

většina lidí si myslí, CEO koučování jako soukromé, bezpečné místo pro generální ředitelé přijít, sdílet své boje, získat všechny odpovědi a vrátit se „z vrcholu hory“ (tak říkajíc) a sdílet nekonečnou moudrost, kterou získali. Zní to hezky, ale to nefunguje.

Sportovní klišé jsou přehnané, ale představte si na chvíli, že Tom Brady, pravděpodobně nejlepší zadák všech dob, má QB Coach (ve skutečnosti má mnoho různých trenérů a školitelů).

Představte si, že Tom Brady měl jít ke svému trenérovi QB, sdílet jeho boje („chci více přistání!“), Získejte všechny odpovědi a vraťte se do týmu, abyste se podělili o veškerou nekonečnou moudrost, kterou získal. I na první pohled je to směšné. Ale pojďme dvakrát kliknout na analogii:

Přemýšlejte o všech ostatních proměnných, které trenér QB v tomto scénáři vynechal: sledoval trenér QB vůbec hru? Jak Tom reagoval na obranu? Chyběly mu široce otevřené přijímače? Hrál herní plán na silné stránky týmu? Seznam pokračuje dál a dál.

mnoho trenérů CEO však dostává pouze příběh, který CEO přináší. Ve hře se ani nedívali na generálního ředitele. Jak by mohl trenér generálního ředitele vědět, co říct – mimo některé fráze-aniž by viděl generálního ředitele ve hře?

většina trenérů generálního ředitele nikdy nevidí generálního ředitele ve hře.

pravdou je, že hra je místo, kde se stávají trenérské příležitosti. Proto se soustředím na sledování lídrů ve hře.

kdo používá trenéra generálního ředitele a proč ne více?

Jeff Bezos používá trenéra generálního ředitele. Larry Page od Googlu používá trenéra generálního ředitele. Dokonce i Steve Jobs použil trenéra. Studie dokazují, že existuje vztah mezi vysokým výkonem a koučováním.

dvě třetiny generálních ředitelů však nepoužívají trenéra, ale téměř 100% by bylo vnímavé používat trenéra generálního ředitele. Proč více ředitelů nevyužívá trenéra generálního ředitele? Vysvětlím více v tomto příspěvku.

Proč Ředitelé používat trenéra?

vedoucí používají trenéry CEO z různých důvodů. Byl jsem používán jako trenér generálního ředitele pro mnoho účelů: ozvučná deska, důvěryhodný důvěrník, kontrola zdravého rozumu nebo dokonce manželský poradce.

jeden generální ředitel mi řekl:
“ jste rovnocenným mentorem, vrstevníkem a psychiatrem křesla.“

mnoho generálních ředitelů používá v průběhu své kariéry trenéra generálního ředitele. Nemělo by vás to překvapit – dosahují sportovci úspěchu bez skvělých trenérů? Žádný sportovec by se styděl, že používají trenéra, přesto mnoho ředitelů věří, že nepotřebují vlastního trenéra.

co dělá trenér generálního ředitele?

všichni generální ředitelé slibují a stanovují cíle. Slibují svým investorům, tým, zákazníci, a rodina. Stanovili si cíle, které pomohou tyto sliby splnit.

nejlepší trenéři CEO pomáhají generálním ředitelům dodržovat své sliby a plnit své cíle. Kromě toho pomáhá, pokud trenér generálního ředitele prošel míli v botách generálního ředitele dříve.

sliby a cíle jsou pro každého jiné. Kroky potřebné k přijetí veřejné společnosti se velmi liší od kroků potřebných k přechodu podniku na člena rodiny nebo k rychlému měřítku podnikání.

jakýkoli dobrý trenér CEO pomůže generálnímu řediteli (a dalším v podnikání-více o tom za okamžik) kolem výsledků podnikání.

nejprve musí trenéři CEO vybudovat pevný základ.

jak funguje efektivní koučování CEO?

jediným způsobem, jak být efektivním generálním ředitelem nebo výkonným trenérem, je rozvoj důvěry s generálním ředitelem. Bez ní trpí výsledky. Každý koučovací vztah CEO začínám vysoce vyvinutým hodnocením Leadership + Growth. Je to proces, který jsem vyvinul ve spolupráci s více než 11 000 vůdci v různých odvětvích a velikostech.

mnoho trenérů CEO jednoduše naváže vztah s generálním ředitelem (někteří bez setkání s generálním ředitelem-dělají vše prostřednictvím videohovorů nebo telefonních hovorů). Zjistil jsem však, že pro vybudování důvěry je důležitý kontext.

proto trávím několik dní rozhovory s klíčovými zúčastněnými stranami podniku, než strávím nějaký smysluplný čas s generálním ředitelem. Zjistil jsem, že nápady a řešení, jak dodržet sliby a splnit cíle podnikání, jsou téměř vždy v podnikání. Úkolem vedení je tento potenciál uvolnit. Je to moje práce jako CEO trenér pomoci vedení odemknout tento potenciál v sobě i v rámci podnikání.

po pohovoru s klíčovými zúčastněnými stranami se připravuji strávit až dva celé dny s generálním ředitelem-obvykle mimo pracoviště a mimo rozptýlení kanceláře. Nechal jsem ho vidět jejich lidi, jejich styl vedení, a jejich společnost mýma očima. Je to intenzivní čas s tunou otázek, tlakové testování, a hluboké myšlení.

v Průběhu času společně, generální ŘEDITEL a souhlasím, že na pár otázek, (3-5, ne 200), které stojí v cestě jim udržet své sliby a plnění jejich cílů. Tyto problémy jsou obvykle strategické a jsou buď nedostatečně investovány, nebo jim brání v úspěchu. Trávíme čas vytvářením závazku a akčního plánu potřebného k dosažení výsledků a dosažení požadovaných výsledků.

Na konci našeho času, to je neuvěřitelně jasné. Buď změníte své cíle, nebo implementujete plán, který jsme společně vyvinuli. Je to tak jednoduché. A ten komplex.

tato intenzivní, ale osvobozující relace se stává šestiměsíčním plánem koučování CEO. To mě přivádí k dalšímu klíčovému bodu.

klíčové oblasti při koučování generálních ředitelů

při koučování generálního ředitele se zaměřuji na čtyři hlavní oblasti: Rozvoj světového ředitele, lidé + kultura, pojištění exekucí a být kanárkem v uhelném dole. Dovolte mi vysvětlit více o klíčových oblastech, kde trénuji generální ředitele.

rozvoj světového generálního ředitele

Toto je nejzřetelnější oblast koučování. Hlavním cílem je zajistit, aby generální ředitel byl připraven k měřítku. Takticky to vše závisí na generálním řediteli a jeho silných a slabých stránkách. Nejrychlejší způsob, jak zajistit, aby generální ředitel byl připraven k měřítku, je dokončení mapování kompetencí generálního ředitele. To jednoduše vyhodnotí generálního ředitele podle jeho popisu práce (což obvykle není jasné). Poté vypracujeme plán, který pomůže vyplnit mezery-buď prostřednictvím vlastního rozvoje, nebo umožněním ostatním pomáhat se slabostmi.

Lidé + Kultury,

Zatímco Lidé + Kultura může znít měkké, tato oblast koučování je především o zajištění podnikání má vysoce výkonné kultury. Koučování generálních ředitelů v této oblasti obvykle zahrnuje určitou úroveň hodnocení a vytvoření základní linie současného talentu a přemýšlení o současných i budoucích potřebách.

budeme také provádět pravidelné 360s a mapování kompetencí pozic na klíčových vůdcích, které v případě potřeby poskytují osobní koučování.

jednou z největších oblastí, na které se zaměřujeme, je návrh správného org grafu. I když to zní nesexy, struktura Org řídí chování. Je to zásadní pro úspěch každého podnikání.

exekuční pojištění

jakmile zjistíte, že produktový trh je vhodný, vaše největší riziko je provedení v měřítku. Pomáháme navrhovat systémy v procesech, abychom zajistili, že strategie bude převedena do provedení (nebo že špatná strategie bude opravena dostatečně rychle). Vyvinuli jsme Růst Playbook na pomoc společnostem měřítku poté, co jsem zjistil, product-market fit.

Kanárek V Uhelném dole,

Toto je oblast, kde Ředitelé si nemyslím, že budou používat trenéra, ale je to jedna z nejcennějších aspektů práce s CEO Trenér. Když koučuji generálního ředitele, jsem jeden z mála lidí, kteří mluví s ostatními lidmi napříč Orgy a s představenstvem. To mi umožňuje být kanárkem v uhelném dole-předpovídat problémy, než se objeví ve výsledcích.

Každý Výkonné Koučování Vztah Potřebuje Odpovědnosti

ŘEDITEL, Trenér může snadno (a často neúmyslně) být strčil do „terapeut“ roli CEO. To však vede k nedostatečné odpovědnosti. Pokud je trenér generálního ředitele jednoduše ozvučnou deskou, jak poznáte, jestli jste pohnuli jehlou? Trenér generálního ředitele bude (nebo alespoň by měl) posuzován podle výsledků. Pouhé naslouchání výsledky neřídí.

to je důvod, proč jsem velmi úmyslné o nastavení nejen šestiměsíční cíle pro vztah, ale také mám své ředitele vyplnit Růst Aktualizovat před každou koučování volání.

Před každým hovoru, žádám ŘEDITELE, aby mi poskytnout rychlé informace o tom, co se stalo od našeho posledního hovoru, 1-2 věci, které chcete diskutovat a požadované výstupy z koučování volání. Spárováno s našimi šestiměsíčními cíli, to nám poskytuje intenzivní úroveň zaměření na náš společný čas. Jsme schopni dosáhnout hodně v minimálním množství času. Obvykle mluvím s generálními řediteli, se kterými pracuji 1-2 krát za měsíc na formálním, plánovaném základě a mnoha neformálních interakcích(telefonní hovory ,texty, e-maily atd.).

bez aktualizace růstu je potenciál rozptýlení vysoký. Odpovědnost je nízká. Pokrok je obvykle zastaven.

každých šest měsíců mám každého generálního ředitele, který mě a náš pracovní vztah hodnotí. Ptám se jich, zda dosáhli toho, co si mysleli, že bychom měli dosáhnout, a zda by mě znovu najali, vědět, co vědí nyní. Pokud chce generální ředitel, ponoříme se do toho, jak bude vypadat příští půlrok.

proč více ředitelů nepoužívá koučování?

myslím, že více ředitelů nepoužívá trenéry, protože plně nerozumí tomu, jak využít trenéra. Generální ředitelé čtou titulky o tom, že ostatní generální ředitelé získávají trenéry ,tak si myslí, “ pokud má tak a tak trenéra.“, tak bych měl….“

v Silicon Valley je dokonce scéna, kde je hlavní postava kritizována za své vůdčí schopnosti. Říká: „No, generální ředitel Twitteru dostal trenéra generálního ředitele, jen si nechám trenéra generálního ředitele, aby to napravil.“

tento postoj je jako jít do posilovny a říct trenérovi, že chcete trénovat. To nepomáhá. Na co chcete trénovat? Běh maratonu? Nebo být kulturistou? To jsou oba velmi odlišné vzdělávací programy.

nejen generální ředitel

generální ředitelé jsou notoricky vinni z toho, že trenér generálního ředitele mluví pouze s generálním ředitelem. Chcete-li znovu použít analogii trenéra, je to jako najmout osobního trenéra, který neví, jak dobře (nebo špatně) jíte nebo spíte. Je to důležitá součást skládačky.

typicky, vhled od ostatních zaměstnanců bude klíčem k koučování generálního ředitele a podnikání. Ostatní zaměstnanci vidí slepá místa generálního ředitele denně. Je to také klíč k růstu podnikání.

kdo jsem opravdu trenér

i když jsem označen CEO trenér po celou dobu, jsem opravdu trenér podnikání. Podnik je právnická osoba (má své vlastní daňové číslo a všechny). Většinu času, nikdo se dívá na podnikání, jako by to byl člověk.

podnikání je jako rostoucí dítě (nebo stárnoucí rodič, v závislosti na podnikání).

to znamená, že jsem musel nesouhlasit s generálním ředitelem kvůli podnikání. Musel jsem z jejich role koučovat ředitele, protože to pro byznys nebylo správné.

podnik je mým konečným klientem.

kromě toho, pokud podnikání není úspěšné, lidé v podnikání nebudou úspěšní. To zahrnuje generálního ředitele.

mohlo by to pomoci vašemu podnikání?

Přečtěte si, jak začnu pracovat s každým generálním ředitelem v koučování CEO: prostřednictvím vysoce vyvinutého hodnocení Leadership + Growth.

číst dost? Zastřelte mě rychlou poznámku a uvidíme, jestli je to dobré: