Proč je změna tak těžká? Zvláště pokud víme, že většinu času významná změna zlepšuje věci. Že?

No, ne vždy, ale pokud uděláte správnou cestu, změna může přinést významná zlepšení!

organizace reorganizují vnitřní struktury a procesy z několika důvodů.

změna může být: lépe sladit organizaci s měnícími se podmínkami, novými obchodními požadavky nebo snad kvůli krizi, která má dopad na organizaci.

změna je iniciována krokem zpět a pohledem na organizaci ze strategického hlediska a poté vytvořením plánu pro přeskupení a úpravy způsobu podnikání.

cílem Je, aby se organizace blíže k místu, kde by to mělo být: z hlediska zvýšení příjmů, zvýšení produktivity, zvýšení kvality, úspor nákladů, a co je nejdůležitější – lepší zkušenosti zákazníků.

některé organizace uspějí v tomto druhu úsilí a některé nešťastně selhávají. McKinsey Quarterly udělal studii, která odhalila, že pouze 8% vedoucích pracovníků dotázaných, kteří byli přes redesign, uvedlo, že jejich snahy o změnu přidané hodnoty, se setkal obchodních cílů a byly dokončeny včas.

Většina manažerů řekl úspěšný redesigns trvalo šest měsíců nebo méně a byli úspěšní na změnu smýšlení zaměstnanců na rally po změně, spíše než odolat.

organizační vedoucí zkoumají reorganizace
a mění úsilí, když cítí potřebu:

reagovat na růst organizace. Například, přerostla organizace svůj současný prostor zařízení?

snížit náklady. Například se zvýšily provozní náklady a existuje možnost úspory nákladů.

Benchmark best practices. Například jste se dozvěděli o nových a lepších způsobech fungování prostřednictvím profesionální organizace?

změňte statickou organizaci. Například je vaše organizace prostě zastaralá a potřebuje se zlepšit?

existují různé názory na načasování provádění iniciativ změny.

otázka

měla by být organizační změna prováděna postupně v průběhu času, nebo by měla být rychlá?

když o tom diskutuji s vůdci, ptám se: „chcete rychle nebo pomalu vytáhnout náplast?“

oba přístupy mají určité výhody. Rychlé provedení změn však umožňuje organizaci dostat se tam, kde chce být rychlejší – a pomalejší implementace prodlužuje to, co je často bolestivý proces.

tajemství úspěšného, rychlé změny, je zaměřit se na změnu myšlení, z těch, které se změna týká.

v knize Drive: Překvapivá pravda o tom, co nás motivuje, Daniel Pink hovoří o důležitosti ovlivnění motivace zaměstnance ke změně.

předpokladem je, že pro úspěšnou změnu organizace je třeba, aby se změna dostala z řad zaměstnanců.

zjistěte, co motivuje zaměstnance ke změně, a poté zaměřte úsilí na srdce toho, co je motivuje.

11 tipů pro úspěšné iniciativy změny

pomozte zaměstnancům pochopit“proč“

změna může být těžká. Zaměstnanci vyvíjejí rutiny v práci a změna těchto rutin vyžaduje další úsilí. Pomozte zaměstnancům přijmout změnu vysvětlením, proč je třeba změnu provést a jaké budou výsledky změny.

například, Pokud měníte software pro sledování zákazníků, pomozte zaměstnancům pochopit, jak vylepšená technologie usnadní jejich práci-jakmile projdou křivkou učení.

zapojte zaměstnance

zaměstnanci vykonávají každodenní práci. Zapojte je do plánování a implementace úsilí o změnu. Udělejte to zajištěním zastoupení zaměstnanců v plánovacích implementačních týmech.

změna zaměření na celou organizaci

organizace často dělají chybu, když soustředí úsilí na jedno oddělení nebo oblast, která potřebuje změnu. Chcete-li být úspěšní, zaměřte se na celou organizaci a pracujte v každé oblasti provozu.

Vytvořte strategie pro změnu myšlení zaměstnanců

buďme skuteční, změna není pro mnoho zaměstnanců snadná. Udělejte si čas na vytvoření strategií, které pomohou zaměstnancům vidět za status quo a do lepšího, budoucího stavu.

vytvořit velmi konkrétní cíle

není mnohem více matoucí než pracovat na něčem, ale není jasné, na cíl.

udělejte si čas na vytvoření inteligentních výkonnostních cílů pro vaše úsilí o změnu. Detail pomůže zaměstnancům přesně pochopit, čeho se snažíte dosáhnout.

poskytnout potřebné zdroje

změna přichází s náklady. A často jsou tyto náklady z hlediska dostupných zdrojů a podpory změny.

Vytvořte systémy a procesy, které budou podporovat úsilí a ujistěte se, že jsou k dispozici všechny potřebné zdroje (lidé, čas a peníze), abyste zajistili výsledky, o které usilujete.

vedení

zaměstnanci následují velké vůdce. Identifikujte vůdce, který je ze změny nadšený.

Zvolit vedení, které bude mistr a podporovat úsilí o změnu tím, že pomáhá zaměstnancům vidět velký obraz a trenér je prostřednictvím nevyhnutelné problémy, které přicházejí se změnami.

pouze 22% pracovníků silně souhlasí s tím, že vedení jejich organizace má jasný směr pro organizaci.

Z Gallop-je to Správce

implementujte rychle

Vytvořte plán a poté jej rychle implementujte. Využijte skvělou komunikační taktiku, abyste zajistili, že všichni zaměstnanci pochopí a jsou připraveni na změnu.

čím rychleji můžete implementovat, tím rychleji se budete moci vrátit k přijatelným normám.

pomoc s rozptýlením

změna může vytvořit stres pro zaměstnance. A stres je rozptýlení od získání práci.

promyšlená implementační taktika může zaměstnancům pomoci překonat rozptýlení a demoralizaci, která často přichází se snahou o změnu.

komunikace často

úsilí o změnu vyžaduje neustálou komunikaci. Identifikujte obhájce komunikace, který může pomoci vytvořit komunikační plán pro zaměstnance.

pak komunikujte, komunikujte a komunikujte více!

Vytvořte podpůrné systémy

Změna úsilí vyžaduje spoustu podpory. Ujistěte se, že máte zavedené systémy a procesy, které tuto změnu podporují.

Pokud například měníte software, ujistěte se, že je k dispozici technická podpora pro zaměstnance, kteří se setkávají se školením nebo technickými problémy.

špatně plánované úsilí o změnu může ovlivnit zapojení zaměstnanců a nakonec produktivitu pracovníků.

zaměstnavatelé mohou zaměstnancům pomoci vyrovnat se s organizačními změnami:

• vytvořením strategie změn;

• rozvíjí velmi jasný komunikační plán, který pomáhá zaměstnancům pochopit, proč ta změna musí probíhat;

• žádají zapojení zaměstnanců do změny;

• promyšlené načasování;

• a velmi definovanými postupy pro provádění změn.

Vezměte čas naplánovat každý detail změnu iniciativu, rozvíjet silné komunikační plán (s cílem zapojit zaměstnance do procesu) a budete moci proměnit vaše organizace kolem rychle a úspěšně.

prošla vaše organizace v poslední době reorganizací nebo redesignem?